Η… κλεψύδρα που μετρά τον χρόνο για την πρώτη ολοκλήρωση της αξιολόγησης των υπαλλήλων με το νέο σύστημα, έχει «γυρίσει» για το δημόσιο τομέα. Αν και μετά την προκήρυξη απεργίας – αποχής από ΑΔΕΔΥ και ΠΟΕ-ΟΤΑ, το υπουργείο Διοικητικής Ανασυγκρότησης προχώρησε σε άτυπη (αλλά και επ’ αόριστον) παράταση της διαδικασίας (που αρχικά προγραμματιζόταν να έχει ολοκληρωθεί ως τις 31 Μαρτίου), τα νέα χρονοδιαγράμματα που τέθηκαν στο πλαίσιο της συμφωνίας κυβέρνησης – δανειστών, απαιτούν την πρώτη εφαρμογή του νέου συστήματος αξιολόγησης εντός του Ιουνίου.
Αυτό σημαίνει ότι απομένουν περίπου 35 ημέρες για την πρώτη εφαρμογή του νέου συστήματος, με το υπουργείο να είναι ήδη έτοιμο για την ολοκλήρωση της διαδικασίας και να απομένει την συμμετοχή των αξιολογούμενων. Σύμφωνα με πληροφορίες της aftodioikisi.gr, αναμένεται να εκδοθεί εγκύκλιος που θα προτρέπει τις δημόσιες υπηρεσίες να έχουν ολοκληρώσει τη διαδικασία έως τις 30 Ιουνίου.
Το κλίμα γύρω από την αποχή, σύμφωνα με συνδικαλιστικές πηγές, δεν είναι αντίστοιχο με αυτό επί θητείας Μητσοτάκη στο υπουργείο Διοικητικής Ανασυγκρότησης, το πλαίσιο της αξιολόγησης του οποίου οδηγούσε σε απολύσεις υπαλλήλων, με την απεργία – αποχή να μην συγκεντρώνει χαρακτηριστικά μαζικότητας. Ενόψει της εφαρμογής του νέου συστήματος η σημερινή ηγεσία του υπουργείου Διοικητικής Ανασυγκρότησης έχει επαναλάβει σε κατηγορηματικούς τόνους ότι η αξιολόγηση δεν υιοθετεί τιμωρητικές λογικές, αλλά αντίθετα αποσκοπεί στην ανάδειξη των ικανοτήτων και των προσόντων των υπαλλήλων. «Η ενεργή συμμετοχή των δηµοσίων υπαλλήλων στη διαδικασία αξιολόγησης αποσκοπεί στη βελτίωση της ατοµικής απόδοσης κάθε υπαλλήλου και συνολικά της απόδοσης κάθε δηµόσιας υπηρεσίας», έχουν χαρακτηριστικά αναφέρει πηγές του υπουργείου.
Το νέο σύστημα συγκλίνει περισσότερο στην αξιολόγηση δομών και προσφερόμενου έργου και λιγότερο στην αξιολόγηση υπαλλήλων. Οι ατομικές αξιολογήσεις θα συμβάλουν -στο μέτρο που τους αναλογεί- στη γενικότερη αξιολόγηση της δομής. Μέσω της αξιολόγησης το υπουργείο θα προσπαθήσει να εντοπίσει και να κατανοήσει όποιες αδυναμίες διαπιστωθούν στη λειτουργία των υπηρεσιών, με στόχο την αντιμετώπισή τους.
Το μοντέλο βασίζεται στη λεγόμενη «αξιολόγηση 360 μοιρών» – ίσως το καλύτερο σε θεωρητικό επίπεδο. Πέντε είναι τα κριτήρια σύνταξης των εκθέσεων αξιολόγησης των υπαλλήλων από τους αξιολογητές:
α) γνώση του αντικειμένου,
β) επιδεικνυόμενο ενδιαφέρον,
γ) δημιουργικότητα,
δ) υπηρεσιακές σχέσεις και συμπεριφορά προς τους πολίτες,
ε) αποτελεσματικότητα.
Η αξιολόγηση θα είναι «αμφίδρομη», δηλαδή ο προϊστάμενος θα αξιολογείται από τους υφισταμένους του, εφόσον είναι τουλάχιστον τρεις, βάσει ανώνυμου ερωτηματολογίου. Η αξιολόγηση θα συνδεθεί με τη στοχοθεσία που θα τεθεί σε κάθε τμήμα ή διεύθυνση – διαδικασία που θα επαναλαμβάνεται κάθε έτος. Προφανώς η αξιολόγηση δεν θα συνδέεται με απολύσεις. Άλλωστε το Δημόσιο έχει απεμπλακεί από όποιους «ποσοτικούς στόχους» συρρίκνωσης. Βασικότερο κίνητρο θα είναι η προσμέτρηση της αξιολόγησης στην ανάληψη θέσεων ευθύνης.
Η κλίμακα της βαθμολογίας ορίζεται από το 0 έως το 100 και η τελική βαθμολογία εξάγεται από τον μέσο όρο των δύο αξιολογητών. Σε περιπτώσεις άριστης βαθμολογίας απαιτείται ειδική αιτιολογία όπως και για όσους συγκεντρώσουν βαθμολογία κάτω του 60. Οι αξιολογούμενοι θα έχουν δικαίωμα ένστασης ενώπιον ειδικής επιτροπής.
Δύο αξιολογήσεις με βαθμολογία ίση ή μεγαλύτερη του 90, θα σημάνουν την ταχύτερη, κατά ένα έτος, προαγωγή του υπαλλήλου. Η θέση ευθύνης συνεπάγεται και επιμίσθιο, βάσει της υφιστάμενης νομοθεσίας. Για το μέλλον, έχει καταγραφεί η σκέψη επιβράβευσης του επικεφαλής ενός θετικά αξιολογούμενου τμήματος με μπόνους μοριοδότησης. Στους χαμηλά «βαθμολογούμενους» θα παρέχεται η δυνατότητα συνεχούς επιμόρφωσης.
