Με χθεσινή του απόφαση το Ευρωπαϊκό δικαστήριο έκρινε ότι το άρθρο 1, παράγραφος 1, της οδηγίας 98/59/ΕΚ , για προσέγγιση των νομοθεσιών των κρατών μελών που αφορούν τις ομαδικές απολύσεις, έχει την έννοια ότι η μονομερής εκ μέρους του εργοδότη μεταβολή, εις βάρος των εργαζομένων, των όρων αμοιβής τους η οποία, σε περίπτωση μη αποδοχής της από τον εργαζόμενο, συνεπάγεται τη λύση της συμβάσεως εργασίας μπορεί να χαρακτηριστεί ως «απόλυση» κατά την έννοια της διατάξεως αυτής, το δε άρθρο 2 της οδηγίας αυτής έχει την έννοια ότι ο εργοδότης οφείλει να διεξαγάγει τις προβλεπόμενες στο εν λόγω άρθρο διαβουλεύσεις όταν προτίθεται να προβεί στην εν λόγω μονομερή μεταβολή των όρων αμοιβής, στο μέτρο που πληρούνται οι προϋποθέσεις του άρθρου 1 της οδηγίας αυτής, γεγονός το οποίο εναπόκειται στο αιτούν δικαστήριο να εξακριβώσει.
Ιστορικό της δίκης
Η διαφορά της κύριας δίκης και το προδικαστικό ερώτημα
Οι Μ. Ciupa κ.λπ. εργάζονται στο νοσοκομείο του Łódź με πλήρες ωράριο βάσει συμβάσεων εργασίας αορίστου χρόνου.
Από το έτος 2009 και εντεύθεν, οι οικονομικές απώλειες του νοσοκομείου του Łódź αυξάνονταν κάθε έτος. Το 2013 αποφασίστηκε, αντί για κλείσιμο και εκκαθάριση του νοσοκομείου του Łódź που θα συνεπαγόταν την κατάργηση άνω των εκατό θέσεων εργασίας, να λάβει το νοσοκομείο αυτό τη μορφή εμπορικής εταιρίας. Κατά τη μετατροπή αυτή δεν προβλέφθηκε μείωση των θέσεων εργασίας, προκειμένου να διατηρηθεί σε ισχύ η σύμβαση παροχής ιατρικών υπηρεσιών που είχε συνάψει το νοσοκομείο του Łódź με το εθνικό ταμείο υγείας. Το νοσοκομείο του Łódź, αφού εξάντλησε όλες τις πηγές εξοικονομήσεως δαπανών πέραν του τομέα της μισθοδοσίας, αναγκάστηκε να μειώσει το ύψος των αποδοχών όλου του προσωπικού του. Για τον λόγο αυτό πρότεινε σε όλους τους εργαζομένους προσωρινή περικοπή μισθού κατά 15 %. Περίπου το 20 % των εργαζομένων αυτών αποδέχτηκε την εν λόγω περικοπή. Στους υπόλοιπους εργαζομένους κοινοποιήθηκε τροποποιητική καταγγελία με αντικείμενο τη μεταβολή των όρων εργασίας και αμοιβής λόγω της «υπαγορευόμενης από τη δυσχερή οικονομική κατάσταση [του νοσοκομείου του Łódź] ανάγκης αναδιαρθρώσεως των δαπανών προσωπικού». Με το έγγραφο αυτό προτεινόταν στους εργαζομένους η περικοπή μισθού μετά την παρέλευση της προθεσμίας καταγγελίας και έως την 1η Φεβρουαρίου 2015.
Οι Μ. Ciupa κ.λπ. ζήτησαν από το πρωτοδικείο του Łódź-Śródmieście με έδρα το Łódź, Πολωνία να κρίνει ανίσχυρη τη μεταβολή των όρων εργασίας και αμοιβής τους. Η αγωγή τους απορρίφθηκε από το δικαστήριο αυτό. Το νοσοκομείο του Łódź, μολονότι διεξήγαγε, επί του συγκεκριμένου σχεδίου μεταβολής, ατομικές διαβουλεύσεις με τους εργαζομένους που ήταν μέλη της επιχειρησιακής συνδικαλιστικής οργανώσεώς του, δεν σχεδίαζε ομαδικές απολύσεις εργαζομένων και, για τον λόγο αυτό, δεν κίνησε την ισχύουσα για το συγκεκριμένο είδος απολύσεων διαδικασία.
Κατά το αιτούν δικαστήριο, το οποίο επιλήφθηκε της εφέσεως που άσκησαν οι Μ. Ciupa κ.λπ. κατά της αποφάσεως του Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi (πρωτοδικείο του Łódź-Śródmieście με έδρα το Łódź), η νομολογία του Sąd Najwyższy (Ανώτατο Δικαστήριο, Πολωνία) δεν είναι σαφής όσον αφορά το ζήτημα εάν επιβάλλονται στον εργοδότη οι προβλεπόμενες στα άρθρα 2 έως 4 του νόμου του 2003 υποχρεώσεις, όταν αυτός κοινοποιεί στους μισθωτούς του τροποποιητική καταγγελία. Ωστόσο, το αιτούν δικαστήριο εκτιμά ότι η νομολογία αυτή συνηγορεί μάλλον υπέρ της εφαρμογής των άρθρων αυτών σε περιπτώσεις όπως η επίμαχη στην υπόθεση της κύριας δίκης.
Το δικαστήριο αποφάσισε να αναστείλει την διαδικασία και να υποβάλει στο Ευρωπαικό Δικαστήριο το ακόλουθο προδικαστικό ερώτημα:
«Έχει το άρθρο 2 της οδηγίας 98/59 […] την έννοια ότι εργοδότης, ο οποίος απασχολεί τουλάχιστον είκοσι εργαζομένους και προτίθεται να μεταβάλει τους όρους εργασίας ορισμένου αριθμού εργαζομένων κατά τα οριζόμενα στο άρθρο 1, παράγραφος 1, του [νόμου του 2003], υποχρεούται να τηρήσει τις προβλεπόμενες στα άρθρα 2, 3, 4 και 6 του νόμου αυτού διαδικασίες, δηλαδή ότι η υποχρέωση αυτή ισχύει στις περιπτώσεις:
– του άρθρου 24113, παράγραφος 2 σε συνδυασμό με το άρθρο 2418, παράγραφος 2, και το άρθρο 231 του [εργατικού κώδικα],
– του άρθρου 24113, παράγραφος 2, σε συνδυασμό με το άρθρο 772, παράγραφος 5, ή το άρθρο 2417, παράγραφος 1, του εργατικού κώδικα και
– του άρθρου 42, παράγραφος 1, σε συνδυασμό με το άρθρο 45, παράγραφος 1, του εργατικού κώδικα;»
Επί του προδικαστικού ερωτήματος
Με το ερώτημά του, το αιτούν δικαστήριο ζητεί, κατ’ ουσία, να διευκρινιστεί εάν το άρθρο 1, παράγραφος 1, της οδηγίας 98/59 έχει την έννοια ότι η μονομερής εκ μέρους του εργοδότη μεταβολή, εις βάρος των εργαζομένων, των όρων αμοιβής τους, η οποία, σε περίπτωση μη αποδοχής της από τον εργαζόμενο, συνεπάγεται τη λύση της συμβάσεως εργασίας, πρέπει να χαρακτηριστεί ως «απόλυση» κατά την έννοια της διατάξεως αυτής και, περαιτέρω, εάν το άρθρο 2 της οδηγίας αυτής έχει την έννοια ότι ο εργοδότης οφείλει να διεξαγάγει τις προβλεπόμενες στο εν λόγω άρθρο 2 διαβουλεύσεις, όταν προτίθεται να μεταβάλει μονομερώς τους όρους αμοιβής.
Προκειμένου να δοθεί απάντηση στο ερώτημα αυτό πρέπει, καταρχάς, να υπομνησθεί ότι, όπως προκύπτει από το άρθρο 1, παράγραφος 1, δεύτερο εδάφιο, της οδηγίας 98/59, από το οποίο συνάγεται ότι η οδηγία αυτή εφαρμόζεται μόνον εφόσον οι «απολύσεις» είναι τουλάχιστον πέντε, η εν λόγω οδηγία διακρίνει τις «απολύσεις» από τις «λήξεις της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη για έναν ή περισσότερους λόγους, οι οποίοι δεν έχουν σχέση με το πρόσωπο των εργαζομένων».
Όσον αφορά την έννοια της «απολύσεως» κατά το άρθρο 1, παράγραφος 1, πρώτο εδάφιο, στοιχείο α΄, της οδηγίας 98/59, το Δικαστήριο έχει αποφανθεί ότι η οδηγία αυτή έχει την έννοια ότι η εκ μέρους του εργοδότη ουσιώδης μεταβολή, μονομερώς και εις βάρος του εργαζομένου, ουσιωδών στοιχείων της συμβάσεως εργασίας του συγκεκριμένου εργαζομένου για λόγους οι οποίοι δεν έχουν σχέση με το πρόσωπό του εμπίπτει στην έννοια αυτή (απόφαση της 11ης Νοεμβρίου 2015, Pujante Rivera, C-422/14, EU:C:2015:743, σκέψη 55).
Επομένως, δεν μπορεί να χαρακτηριστεί ως «απόλυση» κατά την έννοια της εν λόγω οδηγίας η εκ μέρους του εργοδότη μη ουσιώδης μεταβολή, μονομερώς και εις βάρος του εργαζομένου, ενός ουσιώδους στοιχείου της συμβάσεως εργασίας για λόγους οι οποίοι δεν έχουν σχέση με τον συγκεκριμένο εργαζόμενο ή η ουσιώδης μεταβολή ενός επουσιώδους στοιχείου της εν λόγω συμβάσεως για λόγους που δεν έχουν σχέση με τον εργαζόμενο αυτό.
Όσον αφορά την επίμαχη στην υπόθεση της κύριας δίκης τροποποιητική καταγγελία, πρέπει να επισημανθεί ότι η εν λόγω καταγγελία προβλέπει προσωρινή περικοπή μισθού κατά 15 % και, μετά την παρέλευση ορισμένων μηνών, την αποκατάσταση του μισθού στο αρχικό του ύψος. Μολονότι δεν μπορεί να αμφισβητηθεί ότι ο μισθός συνιστά ουσιώδες στοιχείο της συμβάσεως εργασίας και ότι μια περικοπή του κατά 15 % θα μπορούσε, καταρχήν, να χαρακτηριστεί «ουσιώδης μεταβολή», γεγονός παραμένει εντούτοις ότι ο προσωρινός χαρακτήρας της περικοπής αυτής μειώνει αισθητά την έκταση της σχεδιαζόμενης τροποποιήσεως της συμβάσεως εργασίας.
Εντούτοις, εναπόκειται τελικά στο αιτούν δικαστήριο, το οποίο είναι το μόνο αρμόδιο να εκτιμήσει τα πραγματικά περιστατικά, να καθορίσει, βάσει του συνόλου των περιστάσεων της συγκεκριμένης υποθέσεως, εάν η επίμαχη προσωρινή περικοπή μισθού πρέπει να χαρακτηριστεί ως ουσιώδης μεταβολή.
Εν πάση περιπτώσει, ακόμη κι αν υποτεθεί ότι το αιτούν δικαστήριο εκτιμά ότι η επίμαχη στην υπόθεση της κύριας δίκης τροποποιητική καταγγελία δεν εμπίπτει στην έννοια της «απολύσεως», η λύση της συμβάσεως εργασίας κατόπιν αρνήσεως του εργαζομένου να αποδεχτεί την προτεινόμενη με την τροποποιητική καταγγελία μεταβολή πρέπει θεωρηθεί ότι συνιστά λήξη της συμβάσεως εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη για έναν ή περισσότερους λόγους οι οποίοι δεν έχουν σχέση με το πρόσωπο των εργαζομένων, κατά την έννοια του άρθρου 1, παράγραφος 1, δεύτερο εδάφιο, της οδηγίας 98/59, με αποτέλεσμα να επιβάλλεται η συνεκτίμησή της για τον υπολογισμό του συνολικού αριθμού των πραγματοποιούμενων απολύσεων.
Όσον αφορά το ζήτημα του χρόνου γενέσεως της υποχρεώσεως του εργοδότη για διεξαγωγή των προβλεπόμενων στο άρθρο 2 της εν λόγω οδηγίας διαβουλεύσεων, πρέπει να υπομνησθεί ότι το Δικαστήριο έχει αποφανθεί ότι οι υποχρεώσεις διαβουλεύσεως και κοινοποιήσεως γεννώνται πριν από την απόφαση του εργοδότη να καταγγείλει τις συμβάσεις εργασίας και ότι ο σκοπός, ο οποίος κατά το άρθρο 2, παράγραφος 2, της οδηγίας 98/59 συνίσταται στην αποφυγή των καταγγελιών συμβάσεων εργασίας ή στη μείωση της εκτάσεώς τους, θα διακυβευόταν εάν η διαβούλευση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων ήταν χρονικά μεταγενέστερη της αποφάσεως του εργοδότη.
Στη σκέψη 48 της αποφάσεώς του της 10ης Σεπτεμβρίου 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK κ.λπ. (C‑44/08, EU:C:2009:533), το Δικαστήριο έκρινε ότι η προβλεπόμενη στο άρθρο 2 της οδηγίας 98/59 διαδικασία διαβουλεύσεων πρέπει να αρχίσει με πρωτοβουλία του εργοδότη μόλις ληφθεί απόφαση εμπορικής στρατηγικής που τον υποχρεώνει να εξετάσει το ενδεχόμενο ομαδικών απολύσεων ή να σχεδιάσει τέτοιου είδους απολύσεις.
Εν προκειμένω, όπως προκύπτει από τη σκέψη 16 της παρούσας αποφάσεως, για να αποφευχθεί ενδεχόμενο κλείσιμο και εκκαθάριση του νοσοκομείου του Łódź και η κατάργηση θέσεων εργασίας έγιναν ορισμένες αλλαγές. Όταν οι αλλαγές αυτές αποδείχθηκαν ανεπαρκείς για να διασφαλιστεί η συνέχιση της λειτουργίας του νοσοκομείου του Łódź, το εν λόγω νοσοκομείο έκρινε αναγκαίο να προβεί στις προτεινόμενες τροποποιήσεις ώστε να μην αναγκαστεί να λάβει αποφάσεις με άμεσο σκοπό τη λύση συγκεκριμένων εργασιακών σχέσεων. Σε μια τέτοια περίπτωση, το νοσοκομείο του Łódź θα έπρεπε ευλόγως να αναμένει ότι ορισμένοι εργαζόμενοι δεν θα αποδέχονταν τη μεταβολή των όρων εργασίας τους με επακόλουθο τη λύση της συμβάσεώς τους.
Καθόσον, επομένως, η απόφαση του νοσοκομείου του Łódź να κοινοποιήσει τροποποιητικές καταγγελίες θα είχε ως αναγκαίο επακόλουθο ενδεχόμενες ομαδικές απολύσεις, το νοσοκομείο αυτό όφειλε, στο μέτρο που συνέτρεχαν οι προϋποθέσεις του άρθρου 1, παράγραφος 1, της οδηγίας 98/59, να διεξαγάγει τις προβλεπόμενες από το άρθρο 2 της οδηγίας αυτής διαβουλεύσεις.
Το συμπέρασμα αυτό επιβάλλεται, κατά μείζονα λόγο, επειδή ο σκοπός τον οποίο επιδιώκει η προβλεπόμενη στο άρθρο 2 της εν λόγω οδηγίας υποχρέωση, δηλαδή να αποφευχθούν οι καταγγελίες συμβάσεων εργασίας ή να μειωθεί η έκταση και να αμβλυνθούν οι συνέπειές τους συμπίπτει σε μεγάλο βαθμό με τον σκοπό που, κατά το αιτούν δικαστήριο, επιδιώκουν οι τροποποιητικές καταγγελίες, δηλαδή να αποτραπούν οι ατομικές απολύσεις. Πράγματι, εφόσον μια απόφαση περί μεταβολής των όρων εργασίας παρέχει τη δυνατότητα αποφυγής ενδεχόμενων ομαδικών απολύσεων, η προβλεπόμενη στο άρθρο 2 της οδηγίας αυτής διαδικασία διαβουλεύσεων πρέπει να αρχίσει όταν ο εργοδότης σχεδιάζει να προβεί στις εν λόγω τροποποιήσεις.
Η απόφαση
Κατόπιν του συνόλου των προεκτεθέντων, στο προδικαστικό ερώτημα πρέπει να δοθεί η απάντηση :
Το άρθρο 1, παράγραφος 1, της οδηγίας 98/59/ΕΚ του Συμβουλίου, της 20ής Ιουλίου 1998, για προσέγγιση των νομοθεσιών των κρατών μελών που αφορούν τις ομαδικές απολύσεις, έχει την έννοια ότι η μονομερής εκ μέρους του εργοδότη μεταβολή, εις βάρος των εργαζομένων, των όρων αμοιβής τους η οποία, σε περίπτωση μη αποδοχής της από τον εργαζόμενο, συνεπάγεται τη λύση της συμβάσεως εργασίας μπορεί να χαρακτηριστεί ως «απόλυση» κατά την έννοια της διατάξεως αυτής, το δε άρθρο 2 της οδηγίας αυτής έχει την έννοια ότι ο εργοδότης οφείλει να διεξαγάγει τις προβλεπόμενες στο εν λόγω άρθρο διαβουλεύσεις όταν προτίθεται να προβεί στην εν λόγω μονομερή μεταβολή των όρων αμοιβής, στο μέτρο που πληρούνται οι προϋποθέσεις του άρθρου 1 της οδηγίας αυτής, γεγονός το οποίο εναπόκειται στο αιτούν δικαστήριο να εξακριβώσει.
Δείτε την απόφαση στο φορολογικό αρχείο του κόμβου
