Πέτρος Ραπανάκης
Σύμβουλος επ/σεων σε θέματα εργατικής νομοθεσίας & ανθρ. δυναμικού
1. Οι νέες ρυθμίσεις για το διάλειμμα εργασίας
1α. Το νομοθετικό πλαίσιο που διέπει τη χορήγηση του διαλειμματος εργασίας
Κατά τα οριζόμενα στο άρθρο 4 παρ. 1 του ΠΔ 88/1999 όπως τροποποιήθηκε με το άρθρο 56 του Ν.4808/19.6.2021, όταν ο χρόνος ημερήσιας εργασίας υπερβαίνει τις τέσσερις (4) συνεχόμενες ώρες, χορηγείται διάλειμμα κατ’ ελάχιστον δεκαπέντε (15) λεπτών και κατά μέγιστον τριάντα (30) λεπτών, κατά τη διάρκεια του οποίου οι εργαζόμενοι δικαιούνται να απομακρυνθούν από τη θέση εργασίας τους. Το διάλειμμα αυτό δεν αποτελεί χρόνο εργασίας και δεν επιτρέπεται να χορηγείται συνεχόμενο με την έναρξη ή τη λήξη της ημερήσιας εργασίας.
Με τις νέες διατάξεις το διάλειμμα εργασίας χορηγείται μετά από τέσσερις (4) συνεχόμενες ώρες εργασίας, αντί για έξι (6) που όριζε η προϊσχύουσα ρύθμιση.
Επίσης καθορίζεται η ελάχιστη διάρκεια του διαλείμματος σε δέκα πέντε (15) λεπτά και η μέγιστη διάρκεια του σε τριάντα (30) λεπτά. Υπογραμμίζεται ότι με την προϊσχύουσα ρύθμιση δεν οριζόταν μέγιστη διάρκεια διαλείμματος.
Εξάλλου με τη νέα ρύθμιση ορίζεται ότι το διάλειμμα εργασίας δεν αποτελεί χρόνο εργασίας.
Επιπρόσθετα, σύμφωνα με την παρ. 1 του άρθρου 4 του ΠΔ 88/99 που εξακολουθεί να είναι σε ισχύ και με τις ρυθμίσεις του νέου νόμου, «τα διαλείμματα δεν επιτρέπεται να χορηγούνται συνεχόμενα με την έναρξη ή την λήξη της ημερησίας εργασίας», αλλά κατά την διάρκεια του ωραρίου της εργασίας.
1β. Διάλειμμα εργασίας χορηγούμενο με βάση την αρχή της ευνοϊκότερης ρύθμισης χωρίς παράταση του χρόνου εργασίας
Με τη διάταξη του άρθρου 56 του Ν.4808/19.6.2021, διασαφηνίζεται ότι ο χρόνος του διαλείμματος δεν αποτελεί χρόνο εργασίας. Στο πλαίσιο αυτό ο χρόνος του διαλείμματος, παρατείνει τον ημερήσιο χρόνο εργασίας, εκτός εάν έχει συμφωνηθεί στην ατομική σύμβαση εργασίας ή βάσει όρου συλλογικής σύμβασης εργασίας (ΣΣΕ) ή διαιτητικής απόφασης (ΔΑ) ή με νομοθετική ρύθμιση ότι η διάρκεια του διαλείμματος είναι εργάσιμος χρόνος. Συμπερασματικά, ο χρόνος του διαλείμματος, δεν αποτελεί χρόνο πραγματικής εργασίας όποτε και επεκτείνει το ωράριο εργασίας αυτού.
Υπενθυμίζεται ότι στο άρθρο 1, παρ.5 του Ν.1788/1988 που αναφέρεται στο ωράριο λειτουργίας καταστημάτων περιοχής τέως διοικήσεως πρωτευούσης ορίζονται τα εξής: «5.Κατά τις ημέρες της εβδομάδας που η λειτουργία των καταστημάτων περιλαμβάνει ολόκληρο το χρονικό διάστημα από 12μ., έως 4 μμ. στους εργαζόμενους που απασχολούνται κατά το διάστημα αυτό, δίνεται διάλειμμα (αποχή από την εργασία) 20 λεπτών. Το διάλειμμα γίνεται περίπου στο μέσο του ημερήσιου χρόνου απασχόλησης του εργαζόμενου. Η διάρκεια του διαλείμματος είναι εργάσιμος χρόνος και αναγράφεται στην κατάσταση προσωπικού».
(Στην YΠOIK 1038780/111/B0013/ ΠOΛ.1104/15-3-1996 κοινοποιείται πίνακας στον οποίο εμφαίνεται η περιοχή της τέως Διοίκησης Πρωτεύουσας και οι δήμοι που περιλαμβάνονται σε αυτήν σύμφωνα με τις διατάξεις του ΑΝ 44/1936 όπως ισχύει).
Επιπρόσθετα αναφέρεται ότι είναι καθ’ όλα σύννομη η χορήγηση διαλείμματος εξ ελευθεριότητας του εργοδότη στον εργάσιμο χρόνο χωρίς παράταση του ωραρίου. Σε περίπτωση κατά την οποία έχει ήδη υιοθετηθεί σε μια επιχείρηση διάλειμμα το οποίο έχει ενταχθεί στο ημερήσιο ωράριο του εργαζόμενου και αποτελεί χρόνο εργασίας, η παρούσα διάταξη του άρθρου 56, δεν δύναται να τροποποιήσει επί το δυσμενέστερον τη χορήγηση του διαλείμματος σύμφωνα με το Π.Δ. 88/1999 (Εγκύκλιος Υπουργείου Εργασίας 64597/3.9.2021). Επισημαίνεται ότι εάν γενικώς, ομοιομόρφως σε όλο το προσωπικό και μακροχρονίως, μια επιχείρηση χορηγούσε το διάλειμμα κατά τη διάρκεια του χρόνου εργασίας και χωρίς να παρατείνει τον ημερήσιο χρόνο εργασίας, μπορεί να τεθεί από την πλευρά των εργαζομένων θέμα επιχειρησιακής συνήθειας στην περίπτωση που μονομερώς ο εργοδότης αποφασίσει να παρατείνει το ωράριο εργασίας κατά χρόνο ίσο με τη χρονική διάρκεια του διαλείμματος.
1γ. Πότε είναι σύννομη η χορήγηση διαλείμματος μεγαλύτερης διάρκειας των τριάντα (30) λεπτών
Σε περιπτώσεις επιχειρήσεων, στις οποίες λόγω της φύσης και της έντασης της εργασίας απαιτείται η χορήγηση διαλείμματος μεγαλύτερης διάρκειας των τριάντα (30) λεπτών, αυτή είναι δυνατή στο πλαίσιο της διαβούλευσης, μεταξύ του εργοδότη και των εκπροσώπων των εργαζομένων σύμφωνα με τα ανωτέρω, συνεκτιμώντας σε κάθε περίπτωση τη σχετική γραπτή εκτίμηση κινδύνου (Εγκύκλιος Υπουργείου Εργασίας 64597/3.9.2021). Διευκρινίζεται ότι κατά τα οριζόμενα στο άρθρο 4 παρ. 2 του ΠΔ 88/1999 όπως τροποποιήθηκε με το άρθρο 56 του Ν.4808/19.6.2021 »Οι τεχνικές λεπτομέρειες του διαλείμματος και ιδίως, η διάρκεια και οι όροι χορήγησής του, εφόσον δεν ρυθμίζονται από συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή από την κείμενη νομοθεσία, καθορίζονται στο επίπεδο της επιχείρησης στα πλαίσια της διαβούλευσης μεταξύ του εργοδότη και των εκπροσώπων των εργαζομένων [ ν. 1264/1982 (Α’ 79)] ή των εκπροσώπων τους για θέματα υγιεινής και ασφάλειας των εργαζομένων [άρθρα 2 (παράγραφος 4) και 10 του Π.Δ.17/1996] και σύμφωνα με την γραπτή εκτίμηση κινδύνου [άρθρο 8 (παράγραφος 1) του Π.Δ. 17/1996), στην οποία θα πρέπει να εκτιμώνται και οι κίνδυνοι που συνδέονται με την οργάνωση του χρόνου εργασίας.»
1δ. Διάλειμμα εργασίας χορηγούμενο με δυσμενέστερο τρόπο βάσει όρου σύμβασης εργασίας
Από 19.6.2021(ημερομηνία που τέθηκε σε ισχύ η διάταξη του άρθρου 56), παύουν να ισχύουν όροι συμβάσεων εργασίας, οι οποίοι ρύθμιζαν με δυσμενέστερο τρόπο τη χορήγηση του διαλείμματος από τους εργοδότες στους εργαζομένους τους. Κατά συνέπεια αν σε ατομική σύμβαση εργασίας μισθωτού είχε συμπεριληφθεί όρος που προέβλεπε ότι το διάλειμμα εργασίας ήταν διάρκειας για παράδειγμα μιας (1) ώρας και ότι αυτό δεν αποτελούσε χρόνο πραγματικής εργασίας με συνέπεια να επεκτείνει το ωράριο εργασίας του, ο όρος αυτός πλέον έχει πάψει να είναι σε ισχύ.
2. Διακεκομμένο ωράριο εργασίας με ενδιάμεση ανάπαυση που δεν μπορεί να είναι μικρότερη από 3 ώρες
Κατά τα οριζόμενα στο άρθρο 56, παράγραφος 3 του Ν.4808/2021, εργαζόμενοι που απασχολούνται κατά πλήρες ημερήσιο, αλλά διακεκομμένο ωράριο για όλες ή μερικές ημέρες της εβδομάδας, δικαιούνται αναπαύσεως, ενδιαμέσως μεταξύ των τμημάτων του ωραρίου τους, που δεν μπορεί να είναι μικρότερη από τρεις (3) ώρες. Αναλυτικότερα με την ανωτέρω διάταξη καθιερώνεται ενιαία διακοπή χρονικής διάρκειας κατ’ ελάχιστον τριών (3) ωρών για όλες τις περιπτώσεις κατά τις οποίες οι εργαζόμενοι απασχολούνται κατά πλήρες ημερήσιο, αλλά διακεκομμένο ωράριο για μέρος ή για το σύνολο των εργάσιμων ημερών της εβδομάδος.
Επισημαίνεται ότι σύμφωνα με το άρθρο 42, παρ.6 του Ν.1892/1990, οι μισθωτοί των καταστημάτων που λειτουργούν με διακεκομμένο ωράριο για όλες ή μερικές ημέρες της εβδομάδας δικαιούνται μεσημβρινής αναπαύσεως που δεν μπορεί να είναι μικρότερη από τρεις ώρες. Με τις ρυθμίσεις της περ. 2 της υποπαρ. ΙΑ10(2) του άρθρου πρώτου του Ν. 4093/12 από την 12/11/2012, είναι δυνατόν να καθορίζεται μεσημβρινή ανάπαυση τουλάχιστον τριών ωρών, και για τους εργαζομένους καταστημάτων των οποίων η ημερήσια λειτουργία ακολουθεί συνεχές ωράριο.
Στην περίπτωση αυτή, θα πρέπει να υπάρχει ρητός όρος στη σύμβαση εργασίας, για την εφαρμογή διακεκομμένου ωραρίου εργασίας, προκειμένου να παρέχεται ασφάλεια δικαίου για τον εργαζόμενο.
Με τις ρυθμίσεις της παρ.3 του άρθρου 56, εφαρμόζεται πλέον, για όλες τις επιχειρήσεις και τους κλάδους οικονομικής δραστηριότητας, στους οποίους έχει συμφωνηθεί διακεκομμένο ωράριο απασχόλησης στους εργαζομένους τους, ενιαίο χρονικό διάστημα διακοπής, πράγμα που προσφέρει ασφάλεια δικαίου στους εργαζόμενους ανεξαρτήτως του αντικειμένου και του είδους της επιχείρησης.
3. Παροχή πρόσθετης εργασίας στη μερική απασχόληση σε ωράριο μη συνεχόμενο με το συμβατικό
Με τις νέες ρυθμίσεις, επιτρέπεται σε εργαζόμενο μερικής απασχόλησης να παρέχει, με τη συμφωνία του, εργασία πέρα από τη συμφωνημένη, με προσαύξηση 12%, και σε ώρες που δεν είναι συνεχόμενες με το συμφωνημένο ωράριο του εργαζομένου.
Ειδικότερα, κατά τα οριζόμενα στην παρ. 7 του άρθρου38 του ν. 1892/1990 όπως ισχύει, αν παρασχεθεί εργασία πέραν της συμφωνημένης, ο μερικώς απασχολούμενος δικαιούται αντίστοιχης αμοιβής με προσαύξηση 12% επί της συμφωνηθείσας αμοιβής για κάθε επιπλέον ώρα εργασίας που θα παράσχει. O μερικώς απασχολούμενος μπορεί να αρνηθεί την παροχή εργασίας πέραν της συμφωνημένης, όταν η πρόσθετη εργασία λαμβάνει χώρα κατά συνήθη τρόπο. Σε κάθε περίπτωση η πρόσθετη αυτή εργασία δύναται να πραγματοποιηθεί κατ’ ανώτατο όριο μέχρι τη συμπλήρωση του πλήρους ημερήσιου ωραρίου του συγκρίσιμου εργαζομένου. Σε περίπτωση που παραστεί ανάγκη για πρόσθετη εργασία πέραν της συμφωνημένης και μόνο εφόσον πρόκειται για παροχή πρόσθετης εργασίας, αυτή να μπορεί να λάβει χώρα κατά ωράριο που δεν είναι συνεχόμενο σε σχέση με το συμφωνημένο ωράριο της ίδιας ημέρας, υπό την προϋπόθεση ότι συμφωνεί ο εργαζόμενος και πάντα υπό την επιφύλαξη των διατάξεων περί ημερήσιας ανάπαυσης.
Συμπερασματικά, η παροχή πρόσθετης εργασίας σε ωράριο μη συνεχόμενο με το συμβατικό, γίνεται μόνο υπό την προϋπόθεση της συναίνεσης του εργαζομένου (Εγκύκλιος Υπουργείου Εργασίας 64597/3.9.2021). Αντίθετα αν παραστεί ανάγκη για πρόσθετη εργασία πέραν της συμφωνημένης σε ωράριο συνεχόμενο με το συμβατικό, ο μερικώς απασχολούμενος εργαζόμενος έχει υποχρέωση να την παράσχει, αν είναι σε θέση να το κάνει και η άρνησή του δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη (Άρθρο 38 παρ. 11, Ν.1892/1990).
Σε κάθε περίπτωση η πρόσθετη αυτή εργασία πέραν της συμφωνημένης, δύναται να πραγματοποιηθεί κατ’ ανώτατο όριο μέχρι τη συμπλήρωση του πλήρους ημερήσιου ωραρίου του συγκρίσιμου εργαζόμενου, ήτοι μέχρι την όγδοη (8η) ώρα ημερήσιας εργασίας όταν ο συγκρίσιμος εργαζόμενος απασχολείται επί πενθήμερο με συμβατικό ημερήσιο ωράριο εργασίας οκτώ (8) ωρών, και μέχρι έξι (6) ώρες και σαράντα (40) λεπτά ημερήσιας εργασίας, όταν ο συγκρίσιμος εργαζόμενος απασχολείται επί εξαήμερο με συμβατικό ημερήσιο ωράριο εργασίας έξι ωρών και σαράντα λεπτών.
4. Ετήσια άδεια αναψυχής
4α. Δήλη ημέρα λήψης του συνόλου της δικαιούμενης αδείας η 31η Μαρτίου
Με τη διάταξη του άρθρου 61, προβλέπεται ότι το υπόλοιπο της ετήσιας άδειας αναψυχής που δεν έχει χορηγηθεί εντός του αντίστοιχου ημερολογιακού έτους πρέπει να εξαντληθεί το αργότερο εντός του πρώτου τριμήνου του αμέσως επόμενου έτους.
Η δικαιούμενη, κατ’ έτος, άδεια πρέπει να εξαντλείται μέχρι το πρώτο τρίμηνο του επόμενου ημερολογιακού έτους (άρθρο 61 του Ν.4808/2021). Κατά συνέπεια, ως χρονικό όριο εξάντλησης ετήσιας άδειας αναψυχής ορίζεται πλέον η 31η Μαρτίου του επομένου ημερολογιακού έτους. Στο πλαίσιο αυτό έχει εφαρμογή, μεταξύ των άλλων, και η διάταξη της παρ.1 του άρθρου 5 του Α.Ν. 539/45 που αφορούσε στις επιπτώσεις για τον εργοδότη από τη μη χορήγηση των δικαιούμενων ημερών κανονικής αδείας στον εργαζόμενο μέχρι τη 31η Δεκεμβρίου εκάστου ημερολογιακού έτους (που αποτελούσε δήλη ημέρα). Η εν λόγω ρύθμιση έχει ανάλογη εφαρμογή για τη μη χορήγηση του συνόλου των ημερών της δικαιούμενης κανονικής αδείας στον εργαζόμενο έως και την 31η Μαρτίου του επόμενου ημερολογιακού έτους, που θα αποτελεί πλέον τη δήλη ημέρα λήψης του συνόλου της δικαιούμενης αδείας από τον εργαζόμενο (Εγκύκλιος Υπουργείου Εργασίας 64597/3.9.2021).
Κατά συνέπεια, για τις αποδοχές αδείας και το επίδομα αδείας, τάσσεται (σύμφωνα με τις ρυθμίσεις του άρθρου 4 παρ. 1 του ΑΝ 539/1945 και του άρθρου 1 παρ. 3 του ΝΔ 4547/1966, σε συνδυασμό με το άρθρο 61 του Ν.4808/2021) επακριβώς καθορισμένη ημέρα καταβολής (των αποδοχών αδείας και του επιδόματος αδείας) το αργότερο η 31η Μαρτίου του επομένου ημερολογιακού έτους, αντί της τελευταίας ημέρας του ημερολογιακού έτους (που όριζαν οι προϊσχύουσες ρυθμίσεις), η οποία (η 31η Μαρτίου) και θεωρείται πλέον ως δήλη ημέρα, ώστε με μόνη την πάροδο της δήλης αυτής ημέρας να καθίσταται υπερήμερος ο εργοδότης και να επέρχονται οι ανωτέρω συνέπειες (ολομέλεια Αρείου Πάγου 39/2002).
Διευκρινίζεται ότι σε περίπτωση λύσης της ατομικής σύμβασης εργασίας (αποχώρηση, απόλυση μισθωτού) εξακολουθεί να παραμένει ως δήλη ημέρα, ο χρόνος λύσης της σχέσης εργασίας.
4β. Παραμένουν σε ισχύ η διαδικασία και οι προϋποθέσεις χορήγησης ετήσιας κανονικής άδειας
Σε κάθε περίπτωση, παραμένουν σε ισχύ και μετά τη θέση σε ισχύ των νέων ρυθμίσεων, όλες οι σχετικές προστατευτικές διατάξεις που αφορούν στην χορήγηση της ετήσιας κανονικής άδειας των εργαζομένων και ειδικότερα συνεχίζουν να ισχύουν οι ρυθμίσεις του Α. Ν. 539/45 που προβλέπουν ότι:
• απαιτείται συμφωνία μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου για την χορήγηση της ετήσιας κανονικής άδειας,
• η άδεια πρέπει να χορηγείται το αργότερο εντός διμήνου από την υποβολή σχετικού αιτήματος, το οποίο ωστόσο δεν αποτελεί τυπική προϋπόθεση για την λήψη της κανονικής άδειας από τον εργαζόμενο,
• Το μισό τουλάχιστον προσωπικό της επιχείρησης πρέπει να λαμβάνει άδεια εντός του χρονικού διαστήματος από 1η Μαΐου έως 30 Σεπτεμβρίου κάθε έτους (Εγκύκλιος Υπουργείου Εργασίας 64597/3.9.2021).
5. Άδεια άνευ αποδοχών
Με τις νέες διατάξεις, καθιερώνεται για πρώτη φορά ρητά ο θεσμός της άδειας άνευ αποδοχών στον ιδιωτικό τομέα. Πρόκειται για συμφωνημένη αναστολή της σύμβασης εργασίας, η οποία διαρκεί μέχρι ένα έτος, με δυνατότητα παράτασης με νέα συμφωνία μεταξύ των μερών. Η αναστολή της σύμβασης είναι πλήρης, με την έννοια ότι για το διάστημα της άδειας άνευ αποδοχών δεν οφείλονται αποδοχές και ασφαλιστικές εισφορές. Μετά τη λήξη της άδειας η σύμβαση εργασίας λειτουργεί όπως ήταν πριν τη λήψη της άδειας, με τα ίδια δικαιώματα και υποχρεώσεις.
Ειδικότερα, σύμφωνα με το άρθρο 62 του Ν.4808/2021 ,εργαζόμενος πλήρους ή μερικής απασχόλησης δύναται, κατόπιν ατομικής έγγραφης συμφωνίας με τον εργοδότη, να λάβει άδεια άνευ αποδοχών για χρονικό διάστημα που δεν υπερβαίνει το ένα (1) έτος, η οποία δύναται να παραταθεί με νεότερη συμφωνία των μερών. Κατά τη διάρκεια της άδειας η σύμβαση εργασίας τίθεται σε αναστολή και δεν οφείλονται ασφαλιστικές εισφορές. Η έγγραφη συμφωνία αναρτάται στο Πληροφοριακό Σύστημα (Π/Σ) «ΕΡΓΑΝΗ» και αντίγραφό της γνωστοποιείται στον eΕ.Φ.Κ.Α.
Σε ότι αφορά την χορήγηση κανονικής αδείας στους εργαζομένους που έχουν λάβει άδεια άνευ αποδοχών σύμφωνα με τα οριζόμενα στο άρθρο 62 Ν.4808/2021, επισημαίνεται ότι για την λήψη και τον υπολογισμό των ημερών κανονικής αδείας των εργαζομένων, θα ληφθεί υπόψη και το χρονικό διάστημα κατά οποίο ο εργαζόμενος τελούσε σε άδεια άνευ αποδοχών (παρ. 6, άρθρο 2 του Α.Ν. 539/45) (Εγκύκλιος Υπουργείου Εργασίας 64597/3.9.2021).
Υπογραμμίζεται ότι επί του παρόντος και μέχρι να καταστεί τεχνικά δυνατό, δεν υφίσταται η δυνατότητα ανάρτησης στο πληροφοριακό σύστημα «Εργάνη» της έγγραφης συμφωνίας περί χορήγησης άδειας άνευ αποδοχών. Προς τούτο αναμένεται να εκδοθεί στο προσεχές διάστημα σχετική υπουργική απόφαση. Επίσης δεν υφίσταται τεχνική δυνατότητα, αντίγραφο της άδειας άνευ αποδοχών να γνωστοποιείται στον e-Ε.Φ.Κ.Α., και μέχρι να καταστεί δυνατή η ηλεκτρονική γνωστοποίηση, συνιστάται ο εργοδότης να γνωστοποιεί στις αρμόδιες υπηρεσίες εσόδων του τέως ΙΚΑ – ΕΦΚΑ την έγκριση της άδειας άνευ αποδοχών των υπαλλήλων του μέσα σε εύλογο χρονικό διάστημα και σε χρόνο πριν την έναρξη χορήγησης της με πρωτόκολλο παραλαβής, σύμφωνα με το άρθρο 12 του Ν. 2690/1999, και αυτό για να μη τεθεί αμφισβήτηση για το εάν όντως χορηγήθηκε ή όχι και να είναι καλυμμένη η επιχείρηση κατά τον έλεγχο που θα διενεργήσουν σε μελλοντικό χρόνο τα ελεγκτικά όργανα του Ασφαλιστικού Ιδρύματος.
6. Κατάργηση διάκρισης μεταξύ υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών που ισχύει από 1.1.2022
6α. Νομοθετικό πλαίσιο
Οι εργατοτεχνίτες εξομοιώνονται από 1.1.2022 με τους υπαλλήλους ως προς τις προϋποθέσεις και την αποζημίωση απόλυσης. Ειδικότερα ,σύμφωνα με τις ρυθμίσεις του άρθρου 64 του Ν.4808/2021 »Ο ν. 2112/1920 (Α’ 67), ο ν. 3198/1955 (Α’ 98) και κάθε άλλη διάταξη που διέπει την καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας των υπαλλήλων, εφαρμόζονται και επί των εργατοτεχνιτών.
Για την εφαρμογή του παρόντος, ως μηνιαίος μισθός του εργατοτεχνίτη λογίζονται τα είκοσι δύο (22) ημερομίσθια, εκτός εάν ήδη αμείβεται με μηνιαίο μισθό».
Διευκρινίζεται ότι η ανωτέρω διάταξη θα ισχύσει από 1.1.2022 (άρθρο 80,παρ.2).
6β. Το ύψος της οφειλόμενης αποζημίωσης σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας εργατοτεχνίτη και ο τρόπος υπολογισμού της
Το ύψος της οφειλόμενης αποζημίωσης σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας εργατοτεχνίτη και ο τρόπος υπολογισμού της θα γίνεται από 1.1.2022 με βάση τον αντίστοιχο υπολογισμό για τους υπαλλήλους κατά τα οριζόμενα στο ν.2112/1920. Για τον υπολογισμό της αποζημίωσης, ως μηνιαίος μισθός του εργατοτεχνίτη λογίζονται τα είκοσι δύο (22) ημερομίσθια, εκτός εάν ήδη αμείβεται με μηνιαίο μισθό.
6γ. Καταβολή της μειωμένης αποζημίωσης επί συμπλήρωσης από τον εργατοτεχνίτη των προϋποθέσεων λήψης πλήρους σύνταξης γήρατος
Υφίσταται η δυνατότητα καταγγελίας της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη με καταβολή της μειωμένης αποζημίωσης της σε περίπτωση συμπλήρωσης από τον εργαζόμενο των προϋποθέσεων λήψης πλήρους σύνταξης γήρατος η οποία τώρα επιτρέπεται μόνο για τους υπαλλήλους, ενώ για τους εργατοτεχνίτες ισχύει μόνο σε περίπτωση που οι ίδιοι αποχωρούν από την εργασία τους για τον ίδιο λόγο. Ειδικότερα, σύμφωνα με το β’ εδ. άρθρου 8, Ν.3198/1955 όπως αντικαταστάθηκε από την παρ. 1 του άρθρου 5 του Ν. 435/1976, μισθωτοί γενικά που υπάγονται στην ασφάλιση οποιουδήποτε ασφαλιστικού οργανισμού για τη χορήγηση συντάξεως, αν συμπλήρωσαν ή θα συμπληρώσουν τις προϋποθέσεις λήψεως πλήρους συντάξεως γήρατος, μπορούν, αν μεν έχουν την ιδιότητα του εργατοτεχνίτη να αποχωρούν της εργασίας, αν δε έχουν την ιδιότητα του υπαλλήλου, είτε να αποχωρούν ή να απομακρύνονται της εργασίας τους από τον εργοδότη, αφού λάβουν σε όλες αυτές τις περιπτώσεις, οι μεν επικουρικώς ασφαλισμένοι το 40%, οι δε μη ασφαλισμένοι επικουρικώς το 50% της αποζημιώσεως που δικαιούνται σύμφωνα με τις διατάξεις που ισχύουν κάθε φορά, για την περίπτωση απροειδοποίητης καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας από μέρους του εργοδότη.
Με βάση την ανωτέρω ρύθμιση, οι μισθωτοί (υπάλληλοι και εργατοτεχνίτες ημερομίσθιοι), οι οποίοι υπάγονται στην ασφάλιση οιουδήποτε Ασφαλιστικού Οργανισμού, για τη χορήγηση σύνταξης και έχουν συμπληρώσει πριν από την αποχώρηση ή την απόλυση από την εργασία τους ή συμπληρώνουν κατά το στάδιο αυτό (της αποχώρησης ή της απόλυσής τους) προϋποθέσεις πλήρους συνταξιοδότησης λόγω γήρατος, δικαιούνται ανάλογα με την ιδιότητά τους ως μισθωτοί (υπάλληλοι ή εργατοτεχνίτες) τα παρακάτω:
Οι υπάλληλοι είτε αποχωρούν είτε απομακρύνονται από την εργασία τους με βάση απόφαση του εργοδότη τους, δικαιούνται να λάβουν από αυτόν, οι μεν επικουρικώς ασφαλισμένοι το 40%, οι δε μη ασφαλισμένοι επικουρικώς το 50% της αποζημίωσης την οποία δικαιούνται κατά τις εκάστοτε ισχύουσες διατάξεις στην περίπτωση απροειδοποίητης καταγγελίας της σύμβασης εργασίας τους, εκ μέρους του εργοδότη.
Οι εργατοτεχνίτες – ημερομίσθιοι για το διάστημα μέχρι την 32.12.2021, στην περίπτωση που: α) αποχωρούν οικειοθελώς δικαιούνται να λάβουν από τον εργοδότη τους, οι μεν επικουρικώς ασφαλισμένοι το 40%, οι δε μη ασφαλισμένοι επικουρικώς το 50% της αποζημίωσης, την οποία δικαιούνται κατά τις εκάστοτε ισχύουσες διατάξεις στην περίπτωση απροειδοποίητης καταγγελίας της σύμβασης εργασίας τους εκ μέρους του εργοδότη, β) απομακρύνονται καταγγελλόμενης προς τούτο της σύμβασης εργασίας τους, δικαιούνται ολόκληρη την αποζημίωση, όπως αυτή προσδιορίζεται με βάση τις ισχύουσες διατάξεις.
Με τη νέα διάταξη του άρθρου 64 και οι εργάτες θα δικαιούνται από 1.1.2022 το 40% της αποζημίωσης, όχι μόνο όταν αποχωρούν αλλά και όταν απολύονται κατά το χρόνο συμπλήρωσης προϋποθέσεων πλήρους συνταξιοδότησης.
Παράδειγμα
Εργάτης με ημερομίσθιο 40,00 € και 19 έτη υπηρεσίας συμπληρώνει προϋποθέσεις πλήρους συνταξιοδότησης.
- Αποχωρεί έως την 31.12.2021:
Υποβάλλεται εν προκειμένω το έντυπο Ε5: Αναγγελία οικειοθελούς αποχώρησης μισθωτού.
Καταβάλλεται κατά την ημέρα της αποχώρησης λόγω πλήρους συνταξιοδότησης, ως αποζημίωση απολύσεως: 40,00 x 100 ημερομίσθια x (14/12) x 40% = 1.866,67 €. Ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει κατά την αποχώρηση ολόκληρο το ποσό αυτό αποζημίωσης.
- Απολύεται έως την 31.12.2021:
Υποβάλλεται εν προκειμένω το έντυπο Ε6: Καταγγελία σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου χωρίς προειδοποίηση. Καταβάλλεται εν προκειμένω κατά την ημέρα της απόλυσης λόγω πλήρους συνταξιοδότησης, ως αποζημίωση απολύσεως: 40,00 x 100 ημερομίσθια x (14/12) x 100% = 4.666,67 €.
Ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει κατά την απόλυση ολόκληρο το ποσό αυτό της αποζημίωσης.
- Είτε αποχωρεί είτε απολύεται από 1.1.2022
Υποβάλλεται εν προκειμένω είτε το έντυπο Ε5 είτε το έντυπο Ε6.
Καταβάλλεται κατά την ημέρα της απόλυσης λόγω πλήρους συνταξιοδότησης, Αποζημίωση απολύσεως: 40,00 x 22 ημερομίσθια x (14/12) x 12 μήνες x 40% = 4.928,00 €.
6δ.Δυνατότητα καταγγελίας με προειδοποίηση και για τους εργατοτεχνίτες
Η απόλυση του εργατοτεχνίτη που λαμβάνει χώρα από 1.1.2022 και μετά, μπορεί να γίνει όχι μόνο χωρίς προειδοποίηση αλλά και με προειδοποίηση, ενώ μέχρι 31.12.2021 η δυνατότητα αυτή (της καταγγελίας με προειδοποίηση) εφαρμόζεται μόνο στην καταγγελία σύμβασης των υπαλλήλων.
6ε.Δυνατότητα καταβολής της αποζημίωσης σε δόσεις και για τους εργατοτεχνίτες
Υφίσταται από 1.1.2022 η δυνατότητα καταβολής της αποζημίωσης σε δόσεις και για τους εργατοτεχνίτες, ενώ μέχρι 31.12.2021 η δυνατότητα αυτή (της καταβολής της αποζημίωσης σε δόσεις) εφαρμόζεται μόνο στην καταγγελία σύμβασης των υπαλλήλων.
Παράδειγμα
Εργατοτεχνίτης πλήρους απασχόλησης που προσλήφθηκε στις 10.10.2004, απολύεται στις 8.2.2022. Το μεικτό ημερομίσθιο κατά το τελευταίο της απολύσεως μήνα, ανέρχεται σε 40,00 €. Με δεδομένο ότι κατά το χρόνο της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του, εμφανίζει 17ετή συμπληρωμένη υπηρεσία στον τελευταίο εργοδότη, ο μηνιαίος μισθός για τον υπολογισμό της αποζημίωσης του ανέρχεται σε 880,00 €, (22 ημερομίσθιαx 40,00 €). Στην περίπτωση που θα απολυθεί με απροειδοποίητη καταγγελία στις 8.2.2022 (λαμβάνοντας υπόψη ότι έχει 17ετή συμπληρωμένη υπηρεσία στον τελευταίο εργοδότη), θα δικαιούται αποζημίωσης απολύσεως ύψους 40,00 x 22 ημερομίσθια x (14/12) x 12 μήνες = 12.320,00 €.
Ο εργοδότης δικαιούται να καταβάλει εν προκειμένω στον εργαζόμενο, το ποσό της οφειλόμενης αποζημίωσης σε δόσεις ως εξής:
- κατά την απόλυση (στις 8.2.2022), μέρος της αποζημίωσης που αντιστοιχεί στις αποδοχές δύο (2) μηνών ήτοι 2.053,35 € [ 2 μήνες x 880,00 x (14/12)],
- κατά την 9.4.2022, την 9.6.2022, την 9.8.2022, την 9.10.2022 και την 9.12.2022 καταβάλει επίσης μέρος της αποζημίωσης που αντιστοιχεί στις αποδοχές δύο (2) μηνών ήτοι 2.053,33€ για κάθε δόση και αθροιστικά για τις 5 δόσεις, 2.053,33 x 5 δόσεις = 10.266,65 €.
Ο ίδιος εργάτης αν απολυθεί με προειδοποίηση από 1.1.2022 και μετά, έστω την 8.2.2022, η σύμβαση εργασίας του λύεται με την πάροδο του χρόνου προειδοποίησης, δηλαδή για υπηρεσία 17 ετών (όπως ορίζεται στο παράδειγμα), ο προβλεπόμενος χρόνος προειδοποίησης θα είναι τέσσερις (4) μήνες, άρα στο παράδειγμα μας η σύμβαση θα λυθεί την 9.6.2022, οπότε και θα δικαιούται αποζημίωσης ύψους 6.160,00 € (12.320 x 50%) που ο εργοδότης θα δικαιούται να καταβάλει στον εργαζόμενο ημερομίσθιο σε δόσεις ως εξής:
- κατά τη λύση της εργασιακής σύμβασης με τη λήξη του χρόνου της προμήνυσης (την 9.6.2022), μέρος της αποζημίωσης που αντιστοιχεί στo 50% των αποδοχών δύο (2) μηνών ήτοι 1.026,65 € [ 2 μήνες x 880,00 x (14/12) x 50%],
- κατά την 10.8.2022, την 10.10.2022, την 10.12.2023, την 10.2.2023 και στις 10.4.2023, καταβάλει επίσης μέρος της αποζημίωσης που αντιστοιχεί στις αποδοχές δύο (2) μηνών ήτοι 1.026,67 € για κάθε δόση και αθροιστικά για τις 5 δόσεις, 1.026,67 x 5 δόσεις = 5.133,35 €.
Επισημαίνεται ότι για τον υπολογισμό του μισθού της αποζημίωσης συνυπολογίζονται, και η ποσοστιαία μηνιαία αναλογία των επιδομάτων εορτών και άδειας η οποία (αναλογία) τις προσαυξάνει κατά το 1/6 [ (12/12) +(2/12) = 14/12].
6στ. Δυνατότητα του εργοδότη να απαλλάξει τον εργαζόμενο από την υποχρέωση παροχής της εργασίας του κατά το χρόνο προειδοποίησης (επί καταγγελίας με προειδοποίηση)
Με τη νέα διάταξη του άρθρου 65, επιτρέπεται σε εργοδότες που κοινοποιούν την καταγγελία σύμβασης εργασίας με προειδοποίηση να απαλλάσσουν τους εργαζομένους από την υποχρέωση παροχής της εργασίας τους. Κατά το χρονικό διάστημα αυτής της απαλλαγής καταβάλλονται κανονικά οι αποδοχές του εργαζομένου, ο οποίος αποκτά και το δικαίωμα παράλληλα να απασχοληθεί σε διαφορετικό εργοδότη.
Ειδικότερα, με την κοινοποίηση της καταγγελίας σύμβασης με προειδοποίηση, ο εργοδότης δύναται να απαλλάξει τον εργαζόμενο από την υποχρέωση παροχής της εργασίας του, μερικώς ή πλήρως. Στην περίπτωση αυτή, οι αποδοχές του εργαζόμενου καταβάλλονται πλήρως μέχρι την εκπνοή του χρόνου προειδοποίησης και ο εργοδότης δεν καθίσταται υπερήμερος ως προς την αποδοχή της εργασίας.
Εάν ο εργοδότης ασκήσει το δικαίωμα αυτό (να απαλλάξει τον εργαζόμενο από την υποχρέωση παροχής της εργασίας κατά το χρόνο της προειδοποίησης) ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να αναλάβει εργασία σε διαφορετικό εργοδότη κατά το χρονικό διάστημα της προμήνυσης, χωρίς να επηρεάζονται τα αποτελέσματα της καταγγελίας και το ύψος της καταβλητέας αποζημίωσης.
Επί απαλλαγής εργαζομένου από την υποχρέωση παροχής εργασίας κατά το χρόνο της προμήνυσης (κατά τα οριζόμενα στο άρθρο 65, ο εργαζόμενος αυτός (που έχει απαλλαγεί από την υποχρέωση παροχής εργασίας κατά το χρόνο της προμήνυσης), δύναται, κατά το ίδιο χρονικό διάστημα, να αναλάβει εργασία σε έτερο εργοδότη χωρίς δυσμενείς συνέπειες γι’ αυτόν ως προς τα αποτελέσματα της καταγγελίας, το ύψος της οφειλόμενης αποζημίωσης κατά την εκπνοή του χρόνου της προμήνυσης και τις αποδοχές που οφείλονται από τον καταγγέλλοντα εργοδότη κατά το διάστημα της προμήνυσης.
7. Ημέρες υποχρεωτικής αργίας
Με τις νέες διατάξεις του άρθρου 60, κωδικοποιούνται οι ημέρες υποχρεωτικής αργίας και προβλέπονται στις ήδη υφιστάμενες του άρθρου 4 του ΒΔ 748/66 όπως ισχύει, ως επιπρόσθετες ημέρες αργίας η Πρωτοχρονιά (1η Ιανουαρίου) και τα Θεοφάνεια (6η Ιανουαρίου). Επιπρόσθετα ,επιτρέπεται με αποφάσεις του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων ή του Περιφερειάρχη, μετά από γνωμοδότηση του Ανωτάτου Συμβουλίου Εργασίας να ορίζονται και άλλες εορτές, μέχρι πέντε (5) κατ` έτος, ως ημέρες υποχρεωτικής ή προαιρετικής αργίας ανά την επικράτεια ή ανά Περιφέρεια, αντίστοιχα.
Ως ημέρες υποχρεωτικής αργίας καθορίζονται πλέον οι κάτωθι:
1. Η 1η Ιανουαρίου (Άρθρο 60Ν.4808/2021),
2. Η 6η Ιανουαρίου (Άρθρο 60Ν.4808/2021),
3. Η 25η Μαρτίου,
4. Η δεύτερη ημέρα του Πάσχα,
5. Η 1η Μαΐου (άρθρο 14 του Ν.4468/2017),
6. Η 15η Αυγούστου,
7. 28η Οκτωβρίου (H 28η Οκτωβρίου λογίζεται και αυτή ως υποχρεωτική αργία),
8. Η 25η Δεκεμβρίου,
9. Η 26η Δεκεμβρίου (παρ. 2 του άρθρου 42 του Ν. 4554/2018).
8. Κατηγορίες επιχειρήσεων που προστίθενται στις εξαιρέσεις που επιτρέπεται ήδη να λειτουργούν Κυριακές-Αργίες
Στις επιχειρήσεις που βάσει του άρθρου 7 ΒΔ 748/66 επιτρέπεται να απασχολούν προσωπικό τις Κυριακές και τις αργίες προστίθενται με το άρθρο 63 καιοι παρακάτω επιχειρήσεις:
- Υπηρεσίες ταχυδρομικών υπηρεσιών (courier)
- Παραγωγής, αποθήκευσης, μεταφοράς και διανομής φαρμάκων και παραϊατρικού υλικού.
- Επιχειρήσεις εφοδιαστικής αλυσίδας (logistics) ιδίως παραλαβής, αποθήκευσης, συλλογής και διανομής εμπορευμάτων όπως και επισκευής και συντήρησης περονοφόρων και ανυψωτικών μηχανημάτων.
- Κέντρα κοινών υπηρεσιών (shared services centers) ομίλων επιχειρήσεων, ιδίως στους τομείς της λογιστικής, του ανθρώπινου δυναμικού, της μισθοδοσίας, των Η/Υ (ΙΤ), της κανονιστικής συμμόρφωσης, των προμηθειών.
- Επιχειρήσεις ψηφιοποίησης έγχαρτου αρχείου
- Παροχής υπηρεσιών τηλεφωνικού κέντρου εξυπηρέτησης και τεχνικής υποστήριξης πελατών.
- Παραγωγής έτοιμου σκυροδέματος και λατομείων, εξόρυξης ορυκτών και μεταλλευτικών δραστηριοτήτων
- Κέντρων δεδομένων (“data centers”) και εν γένει μηχανογραφικών κέντρων ομίλων επιχειρήσεων
- Φύλαξης security
9. Εργασίες σχετιζόμενες με τις δραστηριότητες που προστίθενται σε αυτές για τις οποίες επιτρέπεται μετά από άδεια του ΣΕΠΕ η απασχόληση Κυριακές-αργίες
Στις κατηγορίες επιχειρήσεων εκμεταλλεύσεων, υπηρεσιών και εργασιών εν γένει που κατόπιν άδειας της Επιθεώρησης Εργασίας, σύμφωνα με το άρθρο 9, παρ.3 του ΒΔ 748/66, δύναται να επιτραπεί η λειτουργία ως και η απασχόληση του προσωπικού τούτων κατά τις Κυριακές και ημέρες αργίας, προστίθενται με το άρθρο 63 του Ν.4808/2021, εργασίες που σχετίζονται με τις εξής δραστηριότητες:
- Εξετάσεις για την απόκτηση πτυχίων και διπλωμάτων
- Εξωσχολικές δράσεων ιδιωτικών σχολείων (ημερίδες, διημερίδες, σεμινάρια, συνέδρια, ρητορικούς & άλλους διαγωνισμούς, αγώνες, προπονήσεις, πολιτιστικές εκδηλώσεις, ανθρωπιστικές, φιλανθρωπικές και περιβαλλοντικές δράσεις, συμπεριλαμβανομένων των φυλάκων, οδηγών και συνοδών λεωφορείων, καθαριστριών, προσωπικού μηχανογράφησης και γραμματείας και κάθε άλλου εργαζομένου αναγκαίου για τη διενέργεια και ομαλή διεξαγωγή αυτών)
- Συντήρηση κτιρίων δημόσιων ή ιδιωτικών σχολείων, η οποία δεν μπορεί να πραγματοποιηθεί τις ημέρες παρουσίας εκπαιδευτικών και μαθητών
- Προσαρμογή και αναβάθμιση πληροφοριακών συστημάτων.
10. Καταχώρηση αλλαγής ωραρίου και υπερωριών στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ
Με τις νέες ρυθμίσεις του άρθρου 78 του Ν. 4808/19.6.2021, με το οποίο τροποποιείται η περ. α’ του άρθρου 80 του ν. 4144/2013, προβλέπεται ότι ο εργοδότης υποχρεούται να καταχωρεί στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ κάθε αλλαγή ή τροποποίηση του ωραρίου ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας, καθώς και τη νόμιμη υπερωριακή απασχόληση των εργαζομένων, το αργότερο έως και την ημέρα αλλαγής ή τροποποίησης του ωραρίου ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας και σε κάθε περίπτωση πριν την ανάληψη υπηρεσίας από τους εργαζομένους, καθώς και πριν την έναρξη της υπερωριακής απασχόλησης. Η ισχύς του άρθρου 78, θα ξεκινήσει μόλις εκδοθεί η απόφασης της περ. ζ) της παρ. 5 του άρθρου 79 (σύμφωνα με το άρθρο 80, παρ.5).
Επισημαίνεται ότι σχετική υπουργική απόφαση δεν έχει εκδοθεί μέχρι σήμερα, συνεπώς μέχρι την έκδοσή της ο εργοδότης υποχρεούται να καταχωρεί στο ΠΣ του Υπουργείου Εργασίας «ΕΡΓΑΝΗ» κάθε αλλαγή ή τροποποίηση του ωραρίου ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας των εργαζομένων, το αργότερο έως και την ημέρα αλλαγής ή τροποποίησης του ωραρίου ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας, και σε κάθε περίπτωση πριν την ανάληψη υπηρεσίας από τους εργαζομένους, καθώς και την υπερεργασία και τη νόμιμη κατά την ισχύουσα νομοθεσία υπερωριακή απασχόληση πριν την έναρξη πραγματοποίησής της». Στο πλαίσιο αυτό επί του παρόντος και μέχρι να εκδοθεί σχετική υπουργική απόφαση, συνεχίζει να υφίσταται υποχρέωση καταχώρησης στο ΠΣ «Εργάνη» τόσο των ωρών της υπερεργασίας, όσο βεβαίως και των ωρών της υπερωρίας.
Με τις νέες ρυθμίσεις του άρθρου 78 του Ν. 4808/19.6.2021, με το οποίο τροποποιείται η περ. β’ του άρθρου 80 του ν. 4144/2013, προβλέπεται ότι ο εργοδότης που απασχολεί οδηγούς φορτηγών αυτοκινήτων και τουριστικών λεωφορείων τα οποία είναι κατασκευασμένα ή διαμορφωμένα με μόνιμο τρόπο και κατάλληλα για τη μεταφορά άνω των εννέα ατόμων, που διέπονται από τους Κανονισμούς (Ε.Κ.) 561/2006 και (Ε.Κ.) 165/2014, καθώς και υπεραστικά και αστικά ΚΤΕΛ που απασχολούν οδηγούς υποχρεούνται να καταχωρούν κάθε αλλαγή ή τροποποίηση του ωραρίου ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας των εργαζομένων, καθώς και τη νόμιμη κατά τη νομοθεσία υπερωριακή απασχόληση, στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ, δέκα πέντε (15) ημέρες μετά το τέλος κάθε εβδομαδιαίας περιόδου εργασίας.
Όπως προαναφέρθηκε, η ισχύς του άρθρου 78, θα ξεκινήσει μόλις εκδοθεί η απόφασης της περ. ζ) της παρ. 5 του άρθρου 79 (σύμφωνα με το άρθρο 80, παρ.5).
Ερμηνευτικά αναφέρεται ότι με την έκδοση της εν λόγω απόφασης θα τεθεί σε ισχύ η διάταξη που αφορά οδηγούς φορτηγών αυτοκινήτων άνω των 3,5 τόνων και οδηγούς τουριστικών λεωφορείων τα οποία είναι κατασκευασμένα ή διαμορφωμένα με μόνιμο τρόπο και κατάλληλα για τη μεταφορά άνω των εννέα (9) ατόμων, που διέπονται από τους Κανονισμούς (Ε.Κ.) 561/2006 και (Ε.Κ.) 165/2014, καθώς και οδηγούς υπεραστικών και αστικών ΚΤΕΛ, οπότε και οι εργοδότες θα υποχρεούνται να καταχωρούν κάθε αλλαγή ή τροποποίηση του ωραρίου ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας των εν λόγω οδηγών, καθώς και τη νόμιμη κατά τη νομοθεσία υπερωριακή απασχόληση, στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ, δέκα πέντε (15) ημέρες μετά το τέλος κάθε εβδομαδιαίας περιόδου εργασίας.
Υπογραμμίζεται ότι με τα μέχρι σήμερα ισχύοντα, το έντυπο Ε8 «Γνωστοποίηση πραγματοποιηθείσας υπερωριακής απασχόλησης» υποβάλλεται πριν από την έναρξη πραγματοποίησης της υπερεργασίας ή της νόμιμης υπερωριακής απασχόλησης. Στοιχεία που αφορούν την υπερεργασία ή τη νόμιμη υπερωριακή απασχόληση και έχουν καταχωριστεί σε επιτυχώς υποβληθέν έντυπο Ε8 μπορούν να τροποποιηθούν με νέα υποβολή πριν την πραγματοποίηση της αλλαγής (άρθρο 5.19 της Υ.Α. 32143/Δ1.11288/2018).
11. Διευθέτηση του χρόνου εργασίας
11α. Νομοθετικό πλαίσιο
Με τις νέες διατάξεις του άρθρου 59, παρέχεται η δυνατότητα για την εφαρμογή συστήματος διευθέτησης του χρόνου εργασίας όπως αυτό προβλέπεται στο άρθρο 41 του Ν.1892/1990 (σε εξάμηνη ή δωδεκάμηνη περίοδο αναφοράς), κατόπιν αιτήματος του εργαζόμενου προς τον εργοδότη και μετά από έγγραφη ατομική συμφωνία των μερών.
Η διαδικασία αυτή είναι δυνατή μόνον στην περίπτωση κατά την οποία δεν υφίσταται συνδικαλιστική οργάνωση στην επιχείρηση ή δεν έχει επιτευχθεί συμφωνία μεταξύ της συνδικαλιστικής οργάνωσης και του εργοδότη (Εγκύκλιος Υπουργείου Εργασίας 64597/3.9.2021).
Η συμφωνία για διευθέτηση, κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου είναι μια εκ των προτέρων συμφωνία, η οποία καλύπτει μια συγκεκριμένη περίοδο αναφοράς έξι (6) ή δώδεκα (12) μηνών, εντός χρονικού διαστήματος ενός έτους, ακόμη και στην περίπτωση που συνάπτεται με ατομική σύμβαση, κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου.
11β. Διαδικαστικό πλαίσιο Διευθέτησης του χρόνου εργασίας
α) Υποβάλλεται ενυπόγραφη αίτηση του εργαζόμενου που επιθυμεί να εφαρμοστεί το σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας (μπορεί να είναι σε έγγραφη ή ηλεκτρονική μορφή και θα πρέπει να υπάρχει και να τηρείται στην επιχείρηση-εργοδότη).
β) Στην ατομική σύμβαση εργασίας πρέπει να εμπεριέχεται ρητός όρος περί συμφωνίας του αιτούντος εργαζόμενου και εργοδότη για διευθέτηση και τροποποίηση της ατομικής σύμβασης στο μέρος που αφορά στην διάρκεια της ημερήσιας και της εβδομαδιαίας απασχόλησης, με κοινοποίηση στον εργαζόμενο του εφαρμοζόμενου συστήματος διευθέτησης που συμφωνήθηκε σύμφωνα με τα οριζόμενα στο ΠΔ 156/1994.
γ) Ο εργοδότης υποχρεούται να υποβάλει στο Π.Σ. «ΕΡΓΑΝΗ» Ε4 Συμπληρωματικό ωραρίου που θα συνοδεύεται από συνημμένο πρόγραμμα στο οποίο θα αποτυπώνεται το εφαρμοζόμενο σύστημα διευθέτησης και στο οποίο θα προβλέπεται η σχετική περίοδος αναφοράς κατά την οποία θα έχει ισχύ το εν λόγω σύστημα διευθέτησης (Εγκύκλιος Υπουργείου Εργασίας 64597/3.9.2021).
11γ. Τήρηση στοιχείων στο πλαίσιο Διευθέτησης του χρόνου εργασίας
Τα ανωτέρω στοιχεία-έντυπα θα πρέπει να τηρούνται από τον εργοδότη στην επιχείρηση σύμφωνα με τις σχετικές, ανά περίπτωση και να είναι στην διάθεση των Επιθεωρητών Εργασιακών Σχέσεων κατά την άσκηση των ελεγκτικών καθηκόντων τους (Εγκύκλιος Υπουργείου Εργασίας 64597/3.9.2021).
11δ. Αρμοδιότητες εργοδότη σχετικά με τη Διευθέτηση του χρόνου εργασίας
Ο εργοδότης εξετάζει υποχρεωτικά τα εξατομικευμένα αιτήματα εργαζομένων για σύναψη ατομικής συμφωνίας για την εφαρμογή συστήματος διευθέτησης του χρόνου εργασίας.
Ο εργοδότης δύναται να γνωστοποιεί στους εργαζόμενους:
- τη δυνατότητα που προβλέπεται από το άρθρο 59 να υποβάλλουν αίτηση προκειμένου να συνάψουν ατομική συμφωνία για την εφαρμογή συστήματος διευθέτησης του χρόνου εργασίας, σύμφωνα με τα προβλεπόμενα συστήματα του άρθρου 41 του ν. 1892/1990 όπως ισχύει και
- τα πεδία των κατά περίπτωση επιχειρησιακών του αναγκών για την εφαρμογή συστήματος διευθέτησης του χρόνου εργασίας.
11ε. Εργασία τεσσάρων (4) ημερών εβδομαδιαίως επί 10ώρο ημερησίως.
Σύμφωνα με τις ρυθμίσεις του άρθρου 55, παρ.2, στο πλαίσιο διευθέτησης του χρόνου εργασίας του άρθρου 41 του ν. 1892/1990 (Α’ 101), ως πλήρης απασχόληση νοείται και η εργασία τεσσάρων (4) ημερών εβδομαδιαίως. Το συγκεκριμένο σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας μπορεί να εφαρμόζεται είτε σε μια χρονική περίοδο αναφοράς έξι (6) μηνών εντός ενός (1) ημερολογιακού έτους, είτε σε μια χρονική περίοδο αναφοράς ενός (1) ημερολογιακού έτους.
Κατά την εφαρμογή του συστήματος αυτού, δεν είναι επιτρεπτή η απασχόληση πέραν των δέκα (10) ωρών ημερησίως και των σαράντα (40) ωρών εβδομαδιαίως που κατανέμεται σε 4ήμερη βάση.
Με βάση την ανωτέρω διάταξη, κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου και μετά από έγγραφη συμφωνία (εργαζόμενου και εργοδότη) και εφόσον στην ατομική σύμβαση εργασίας εμπεριέχεται ρητός όρος περί συμφωνίας του αιτούντος εργαζόμενου και εργοδότη για διευθέτηση και τροποποίηση της ατομικής σύμβασης στο μέρος που αφορά στην διάρκεια της ημερήσιας και της εβδομαδιαίας απασχόλησης, είναι δυνατόν από 19.6.2021 και εφεξής στο πλαίσιο της διευθέτησης να εφαρμοσθεί εργασία τεσσάρων (4) ημερών εβδομαδιαίως και δέκα (10) ωρών ημερησίως. Τα τέσσερα (4) δεκάωρα εβδομαδιαίως, ως προϊόν συμφωνίας κατά τα ανωτέρω οριζόμενα, μπορεί να εφαρμόζονται είτε για κάποιο χρονικό διάστημα είτε καθ όλο το έτος χωρίς μεταβολή στο ύψος του μισθού.
11στ. Εξάμηνη Διευθέτηση του χρόνου εργασίας
Σύμφωνα με τις ρυθμίσεις του άρθρου 41 παρ.1 του Ν.1892/1990, όπως ισχύει σε επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται συμβατικό ωράριο εργασίας έως 40 ωρών εβδομαδιαίως, επιτρέπεται για μία χρονική περίοδο (περίοδος αυξημένης απασχόλησης) ο εργαζόμενος να απασχολείται 2 ώρες την ημέρα επιπλέον των 8 ωρών, υπό την προϋπόθεση ότι οι επιπλέον των 40 (ή του μικρότερου συμβατικού ωραρίου) ώρες εργασίας την εβδομάδα αφαιρούνται από τις ώρες εργασίας μιας άλλης χρονικής περιόδου (περίοδος μειωμένης απασχόλησης). Αντί της παραπάνω μειώσεως των ωρών εργασίας, επιτρέπεται να χορηγείται στον εργαζόμενο ανάλογη ημερήσια ανάπαυση (ρεπό) ή συνδυασμός μειωμένων ωρών εργασίας και ημερών αναπαύσεως. Το χρονικό διάστημα των περιόδων αυξημένης και μειωμένης απασχόλησης δεν υπερβαίνει συνολικά τους έξι (6) μήνες σε διάστημα δώδεκα (12) μηνών (περίοδος αναφοράς).
11ζ. Ετήσια Διευθέτηση του χρόνου εργασίας
Σύμφωνα με τις ρυθμίσεις του άρθρου 41 παρ.2 του Ν.1892/1990, όπως ισχύει σε επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται συμβατικό ωράριο εργασίας έως σαράντα (40) ωρών εβδομαδιαίως, επιτρέπεται, αντί της κατά την προηγούμενη παράγραφο διευθέτησης, να συμφωνείται, υπό τις προϋποθέσεις της παραγράφου 6, ότι μέχρι διακόσιες πενήντα έξι (256) ώρες εργασίας από το συνολικό χρόνο απασχόλησης εντός ενός (1) ημερολογιακού έτους, κατανέμονται με αυξημένο αριθμό ωρών σε ορισμένες χρονικές περιόδους, που δεν μπορούν να υπερβαίνουν τις τριάντα δύο (32) εβδομάδες ετησίως και με αντιστοίχως μειωμένο αριθμό ωρών κατά το λοιπό διάστημα του ημερολογιακού έτους.
Σημείωση: Σχετικά με τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας βλέπε σχετικό άρθρο του γράφοντος στο περιοδικό EPSILON 7, τεύχος Σεπτεμβρίου 2021.
12. Υπερωρίες
12α. Νομοθετικό πλαίσιο
Με το άρθρο 58, θεσπίζονται κοινοί κανόνες αναφορικά με τη νομιμοποίηση και τα όρια υπερωριακής απασχόλησης για κάθε εργαζόμενο, σε οποιαδήποτε επιχείρηση ή εργασία.
Ειδικότερα:
• Tίθεται ως ημερήσιο όριο νόμιμης υπερωρίας (τόσο για τους εργάτες, όσο και για τους υπαλλήλους) οι τρεις (3) ώρες, το οποίο αθροιζόμενο με το 8ωρο και τη μία ώρα υπερεργασίας μας δίνει 12 ώρες ημερήσιας απασχόλησης,
• Οι επιτρεπόμενες υπερωρίες τόσο για υπαλλήλους όσο & για εργάτες, ορίζονται σε 150 ετησίως,
• Κάθε ώρα υπερωρίας, για την πραγματοποίηση της οποίας δεν τηρούνται οι προβλεπόμενες από το νόμο διαδικασίες έγκρισης, χαρακτηρίζεται εφεξής παράνομη υπερωρία.
• Η αμοιβή για τις υπερωρίες για τις οποίες δεν τηρούνται οι προβλεπόμενες διαδικασίες έγκρισης ορίζεται στο καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 120% (από 80%).
Η υπερωριακή απασχόληση η οποία πραγματοποιείται χωρίς την τήρηση των προβλεπόμενων από τη νομοθεσία διατυπώσεων (χωρίς να δηλώνεται στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ πριν την έναρξη της υπερωριακής απασχόλησης) ή καθ’ υπέρβαση των ανωτάτων ορίων που προσδιορίζονται από το παρόν άρθρο [τρεις (3) ώρες ημερησίως και εκατόν πενήντα (150) ετησίως] χωρίς την τήρηση των σχετικών διαδικασιών έγκρισης από το Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων χαρακτηρίζεται ως παράνομη υπερωρία (αντί του όρου κατ’ εξαίρεση υπερωρία που ίσχυε ως τώρα). Για κάθε ώρα παράνομης υπερωρίας, ο μισθωτός δικαιούται αποζημίωση ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά εκατόν είκοσι τοις εκατό (120%) [αντί του ογδόντα τοις εκατό (80%) που ίσχυε ως τώρα].
12β. Αμοιβή υπερεργασίας & υπερωρίας
Με τις ρυθμίσεις του άρθρου 58 του νέου νόμου (με το οποίο τροποποιείται το άρθρο 4 του Ν.2874/2000) ,σε επιχειρήσεις, στις οποίες εφαρμόζεται συμβατικό ωράριο εργασίας έως σαράντα (40) ώρες την εβδομάδα, ο εργαζόμενος μπορεί να απασχολείται πέντε (5) επιπλέον ώρες την εβδομάδα κατά την κρίση του εργοδότη (υπερεργασία). Οι ώρες αυτές υπερεργασίας (41η, 42η, 43η, 44η, 45η ώρα) αμείβονται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά είκοσι τοις εκατό (20%) και δεν συνυπολογίζονται στα επιτρεπόμενα, σύμφωνα με τις ισχύουσες διατάξεις, όρια υπερωριακής απασχόλησης. Για όσους εργαζομένους ισχύει σύστημα εργασίας έξι (6) εργάσιμων ημερών την εβδομάδα η σύμφωνα με το προηγούμενο εδάφιο υπερεργασία ανέρχεται σε οκτώ (8) ώρες την εβδομάδα (από 41η έως 48η ώρα). 2. Η πέραν των σαράντα πέντε (45) ωρών την εβδομάδα απασχόληση του μισθωτού στις επιχειρήσεις της παραγράφου 1 θεωρείται υπερωριακή απασχόληση ως προς όλες τις νόμιμες συνέπειες, διατυπώσεις και διαδικασίες έγκρισης. Για όσους εργαζομένους ισχύει σύστημα εργασίας έξι (6) εργάσιμων ημερών την εβδομάδα, υπερωριακή απασχόληση θεωρείται η εργασία πέραν των σαράντα οκτώ (48) ωρών την εβδομάδα. Σε κάθε περίπτωση, διατηρούνται σε ισχύ οι ρυθμίσεις για το νόμιμο ημερήσιο ωράριο εργασίας. 3. Μισθωτοί απασχολούμενοι υπερωριακώς δικαιούνται για κάθε ώρα νόμιμης υπερωρίας, έως τρεις (3) ώρες ημερησίως και μέχρι τη συμπλήρωση εκατόν πενήντα (150) ωρών ετησίως, αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά σαράντα τοις εκατό (40%). 4. Κάθε ώρα υπερωρίας, για την πραγματοποίηση της οποίας δεν τηρούνται οι προβλεπόμενες από το νόμο διατυπώσεις και διαδικασίες έγκρισης, χαρακτηρίζεται εφεξής παράνομη υπερωρία. 5. Για κάθε ώρα παράνομης υπερωρίας, ο μισθωτός δικαιούται αποζημίωση ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά εκατόν είκοσι τοις εκατό (120%). 6. Με αποφάσεις του αρμοδίου οργάνου του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, δύναται να χορηγείται κατά περίπτωση άδεια υπερωριακής απασχόλησης των μισθωτών όλων των επιχειρήσεων και εργασιών, επιπλέον των επιτρεπόμενων ανωτάτων ορίων υπερωριακής απασχόλησης ετησίως της παρ. 3, σε περιπτώσεις επείγουσας φύσης εργασίας, η εκτέλεση της οποίας κρίνεται απολύτως επιβεβλημένη και δεν επιδέχεται αναβολή. Για την κατά τα ανωτέρω υπερωριακή απασχόληση, οι μισθωτοί δικαιούνται αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά εξήντα τοις εκατό (60%).».
12γ. Άδεια υπερωριακής απασχόλησης πέραν των 150 ωρών ετησίως σε εξαιρετικές περιπτώσεις πριν την πραγματοποίηση τους
Με αποφάσεις του Γενικού Διευθυντή Εργασιακών Σχέσεων, Υγείας & Ασφάλειας στην Εργασία και Ένταξης στην Εργασία, δύναται να χορηγείται κατά περίπτωση άδεια υπερωριακής απασχόλησης των μισθωτών όλων των επιχειρήσεων και εργασιών, επιπλέον των επιτρεπόμενων ανωτάτων ορίων υπερωριακής απασχόλησης των 150 ωρών ετησίως, σε περιπτώσεις επείγουσας φύσης εργασίας, η εκτέλεση της οποίας κρίνεται απολύτως επιβεβλημένη και δεν επιδέχεται αναβολή. Για την κατά τα ανωτέρω υπερωριακή απασχόληση, (η οποία δεν απαιτεί πλέον προηγούμενη γνωμοδότηση από το ΑΣΕ), οι μισθωτοί δικαιούνται αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 60%. Κατά το προηγούμενο νομοθετικό πλαίσιο (Ν.Δ 264/1973 όπως ισχύει), η άδεια υπερωριακής απασχόλησης σε επιχειρήσεις των οποίων οι εργαζόμενοι είχαν εξαντλήσει τα επιτρεπόμενα ανώτατα όρια υπερωριακής απασχόλησης εχορηγείτο με Απόφαση του Υπουργού Εργασίας μετά από γνωμοδότηση του ΑΣΕ (Εγκύκλιος Υπουργείου Εργασίας 64597/3.9.2021).
12δ. Υπολογισμός ορίου Υπερωριών για το έτος 2021
Οι ώρες υπερωριακής απασχόλησης που έχουν ήδη πραγματοποιηθεί ανεξαρτήτως κλάδου οικονομικής δραστηριότητας, βάσει του νομικού καθεστώτος που ίσχυε μέχρι την ψήφιση του ν.4808/19.6.2021, θα αφαιρεθούν από το νέο όριο των εκατόν πενήντα (150) ωρών ετησίως. (Εγκύκλιος Υπουργείου Εργασίας 64597/3.9.2021).
Παράδειγμα
Εργατοτεχνίτης βιομηχανίας έχει πραγματοποιήσει μέχρι 18.6.2021, 35 ώρες νόμιμης υπερωριακής απασχόλησης. Του απομένουν να πραγματοποιήσει κατ’ ανώτατο όριο άλλες 115 ώρες νόμιμης υπερωρίας μέχρι 31.12.2021.
13. Κωδικοποίηση όρων ΣΣΕ
Για να αποφεύγονται αμφισβητήσεις για το εάν ένας όρος ΣΣΕ ή ΔΑ που είχε προβλεφθεί σε παλαιότερη συλλογική ρύθμιση, εξακολουθεί ή όχι να είναι σε ισχύ και για να παρέχεται ασφάλεια δικαίου ειδικά στους εργαζόμενους, υποχρεώνονται οι συνδικαλιστικές οργανώσεις, σύμφωνα με τις ρυθμίσεις του άρθρου 97 παρ.4 του νέου νόμου, να κωδικοποιούν σε κάθε νέα συλλογική σύμβαση εργασίας τις κανονιστικές διατάξεις που διατηρούνται σε ισχύ από παλαιότερες συλλογικές συμβάσεις. Η μη κωδικοποίηση των συλλογικών συμβάσεων δεν θα επιφέρει την ακύρωση της συλλογικής σύμβασης που υπεγράφη, αλλά απλώς δεν θα ισχύουν οι παλαιοί όροι συλλογικών συμβάσεων που δεν κωδικοποιήθηκαν.
Πιο συγκεκριμένα, οι ΣΣΕ και οι ΔΑ πρέπει να εμπεριέχουν κωδικοποίηση όλων των εν ισχύ όρων τους, συμπεριλαμβανομένων τόσο των συμφωνούμενων το πρώτον με τη συγκεκριμένη συλλογική ρύθμιση, όσο και αυτών που τυχόν διατηρούνται σε ισχύ, άλλως ισχύουν μόνο οι κωδικοποιημένες διατάξεις.
Δηλαδή συναρτάται η κανονιστικότητα ισχύος της ΣΣΕ ή της Δ.Α. από το τυπικό στοιχείο της κωδικοποίησής της, αφού, σε αντίθετη περίπτωση, θα ισχύουν μόνο όσες διατάξεις έχουν κωδικοποιηθεί.
Οι ΣΣΕ ή ΔΑ που θα κατατεθούν από 1.1.2022 οφείλουν να έχουν κωδικοποιημένες τις διατάξεις τους (Άρθρο 100 παρ.4).
14. Υποχρεώσεις εργοδότη για πρόληψη και αντιμετώπιση της βίας και της παρενόχλησης
Στο άρθρο 9 του Ν.4808/19.6.2021, γίνεται αναφορά στις «Πολιτικές εντός επιχείρησης για την καταπολέμηση της βίας και παρενόχλησης» και στο άρθρο 10 γίνεται αναφορά στις «Πολιτικές εντός επιχείρησης για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών» όσον αφορά τις επιχειρήσεις που απασχολούν πάνω από είκοσι (20) άτομα. Kατά το διάστημα μέχρι τη σύναψη επιχειρησιακής ΣΣΕ, όπου εφαρμόζεται, ή μέχρι την κατάρτιση ή τροποποίηση του κανονισμού εργασίας, όπου υπάρχει, προκειμένου να συμπεριληφθούν σε αυτά οι πολιτικές καταπολέμησης της βίας και παρενόχλησης και διαχείρισης εσωτερικών καταγγελιών των άρθρων 9 και 10, η υποχρέωση του εργοδότη εκπληρώνεται με τη θέση σε ισχύ των πολιτικών αυτών με δική του απόφαση που λαμβάνεται εντός τριών (3) μηνών από την έναρξη ισχύος του παρόντος (ήτοι από 19.6.2021), κατόπιν διαβούλευσης με τους εργαζομένους ή τους εκπροσώπους τους, σύμφωνα με όσα ορίζονται στην παρ. 1 του άρθρου 11 (άρθρο 23, Ν.4808/2021).
Τέθηκε κατά συνέπεια από το νομοθέτη, μια περίοδος εύλογης (τρίμηνης) προσαρμογής που ξεκίνησε από την ημερομηνία που τέθηκε σε ισχύ ο Ν.4808 ήτοι από 19.6.2021, κατά την οποία ο εργοδότης με τους εκπροσώπους των εργαζομένων στο πλαίσιο της διαβούλευσης, καλούντο από κοινού να καταλήξουν στη διαμόρφωση συγκεκριμένων πολιτικών για πρόληψη και αντιμετώπιση της βίας και της παρενόχλησης στο εργασιακό περιβάλλον.
Αν παρήλθε άπρακτή η τρίμηνη αυτή προθεσμία, με ευθύνη του εργοδότη θα πρέπει να καθορισθούν συγκεκριμένες πολιτικές που θα εφαρμοσθούν για το μεταβατικό στάδιο μέχρι την επίτευξη συμφωνίας.
Σύμφωνα με ανακοίνωση του Γραφείο Τύπου του Υπουργείου Εργασίας, στο πλαίσιο εφαρμογής του νόμου 4808/2021, οι επιχειρήσεις που απασχολούν περισσότερα από 20 άτομα υποχρεούνται να διαβουλεύονται εντός της επιχείρησης, να υιοθετούν και να δημοσιοποιούν στον χώρο εργασίας πολιτική για την πρόληψη και καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία. Η πολιτική αυτή πρέπει να περιλαμβάνει τα εξής στοιχεία:
Α. Εκτίμηση των κινδύνων βίας και παρενόχλησης συνολικά και ειδικότερα για ειδικές ομάδες εργαζομένων λόγω της φύσης της εργασίας τους ή χαρακτηριστικών τους (όπως νυχτερινοί εργαζόμενοι, γυναίκες, άτομα με αναπηρία, μετανάστες εργαζόμενοι κοκ).
Β. Μέτρα για την πρόληψη, τον περιορισμό και την αντιμετώπιση των κινδύνων αυτών (όπως προγραμματισμός των βαρδιών, καθοδήγηση και υποστήριξη στα θύματα βίας και παρενόχλησης, τακτική αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των μέτρων κ.ά.).
Γ. Ενημέρωση και ευαισθητοποίηση του προσωπικού, μεταξύ άλλων, για τις διαδικασίες υποβολής και διαχείρισης των καταγγελιών.
Δ. Πληροφόρηση για τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις των εργαζομένων και του εργοδότη σε περίπτωση που υπάρξει περιστατικό βίας ή παρενόχλησης, καθώς και για τα στοιχεία των αρμοδίων διοικητικών αρχών, στις οποίες έχει δικαίωμα να προσφύγει κάθε θιγόμενο πρόσωπο (Επιθεώρηση Εργασίας, Συνήγορος του Πολίτη). Ο εργοδότης έχει υποχρέωση ιδίως να πληροφορεί για τη δυνατότητα καταγγελίας στο ΣΕΠΕ μέσω της τηλεφωνικής γραμμής εξυπηρέτησης πολιτών 1555, καθώς επίσης και για την υπηρεσία άμεσης ψυχολογικής υποστήριξης και συμβουλευτικής των γυναικών θυμάτων έμφυλης βίας να μπορούν να επικοινωνούν με την Γραμμή SOS 15900 της Γενικής Γραμματείας Οικογενειακής Πολιτικής και Ισότητας των Φύλων.
Ε. Ορισμό ενός προσώπου αναφοράς («συνδέσμου») αρμόδιου για να καθοδηγεί και να ενημερώνει τους εργαζομένους για την πρόληψη και την αντιμετώπιση της βίας και παρενόχλησης.
Οι ίδιες επιχειρήσεις (με περισσότερους από 20 εργαζόμενους) πρέπει να διαθέτουν διαδικασίες υποδοχής και εξέτασης των καταγγελιών με ασφαλείς και εύκολα προσβάσιμους διαύλους επικοινωνίας και να ορίζουν τα πρόσωπα που θα υποδέχονται και θα διαχειρίζονται τις καταγγελίες αυτές.
Η διερεύνηση των καταγγελιών θα πρέπει να γίνεται άμεσα, με αμεροληψία και προστασία της εμπιστευτικότητας και των προσωπικών δεδομένων των θυμάτων και των καταγγελλόμενων, ενώ θα πρέπει να διασφαλίζεται επίσης η απαγόρευση αντιποίνων σε βάρος του θιγόμενου προσώπου.
Σημειώνεται ότι, σύμφωνα με το νόμο, αν διαπιστωθεί περιστατικό βίας ή παρενόχλησης, ο εργοδότης υποχρεούται να λάβει μέτρα σε βάρος του καταγγελλόμενου, τα οποία μπορεί να περιλαμβάνουν σύσταση συμμόρφωσης, την αλλαγή θέσης, ωραρίου, τόπου ή τρόπου παροχής εργασίας ή ακόμη και απόλυση.
Το άρθρο του κ. Πέτρου Ραπανάκη δημοσιεύθηκε στο τεύχος Οκτωβρίου 2021 του περιοδικού Epsilon7.
