Πότε είναι άκυρη η απόλυση. Τι ισχύει για τις αποζημιώσεις, πριν και μετά τη δοκιμαστική περίοδο απασχόλησης. Πότε ο εργαζόμενος μπορεί να αρνηθεί διευθέτηση χωρίς να κινδυνεύει να χάσει τη θέση του.
Σημαντικές αλλαγές στο καθεστώς των απολύσεων και των αποζημιώσεων για όσους εργαζόμενους απολύονται φέρνει το νέο εργασιακό νομοσχέδιο που συζητείται στη Βουλή.
Αν και όλο το προηγούμενο διάστημα, το βάρος της κριτικής έπεσε στις διατάξεις που αφορούν την απασχόληση σε δεύτερο εργοδότη και την θεσμοθέτηση νέων, ευέλικτων μορφών απασχόλησης, στο νομοσχέδιο υπάρχουν κι άλλες σημαντικές διατάξεις, όπως αυτές που προβλέπουν την ακυρότητα της καταγγελίας απόλυσης αν διαπιστωθεί ότι αυτή προκλήθηκε λόγω άσκησης από τον εργαζόμενο των νόμιμων δικαιωμάτων του που απορρέουν από την Οδηγία 2019/1152.
Επίσης, ξεκαθαρίζεται το τοπίο αναφορικά με την δοκιμαστική περίοδο και την αποζημίωση απόλυσης εντός και εκτός 12μήνου, επισημαίνεται η ακυρότητα της απόλυσης σε περίπτωση άρνησης του εργαζόμενου να δεχθεί διευθέτηση του χρόνου εργασίας και ορίζεται ρητά, πως δεν δικαιούται αποζημίωσης, εργαζόμενος που λείπει από την εργασία του 5 συνεχόμενες εργάσιμες ημέρες.
Αναλυτικά, στο νομοσχέδιο υπάρχει διάταξη με την οποία τίθεται ως ανώτατο όριο για τη δοκιμή της εργασιακής συνεργασίας και σχέσης μεταξύ εργοδότη – εργαζόμενου το εξάμηνο, με το υπουργείο Εργασίας να θεωρεί πως είναι επαρκής και εύλογος χρόνος, για να διαγνώσει κάθε εργοδότης την επάρκεια ή ακαταλληλότητα ενός νέο-προσληφθέντος. Μετά το πέρας της δοκιμαστικής αυτής περιόδου, η σύμβαση γίνεται αορίστου χρόνου.
Προσοχή όμως. Ως ημερομηνία έναρξης της σύμβασης εργασίας, θεωρείται η ημερομηνία έναρξης της δοκιμαστικής περιόδου. Έτσι, ο εργαζόμενος θα μπορεί να απολαμβάνει όλα τα δικαιώματα του. Επίσης, εφόσον απολυθεί, το διάστημα της δοκιμαστικής περιόδου θα προσμετράται για την αποζημίωσή του.
Άλλη διάταξη του νομοσχεδίου άλλωστε, ορίζει ρητά ότι η απασχόληση με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου για τους πρώτους 12 μήνες από την ημέρα ισχύος της μπορεί να καταγγελθεί χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση απόλυσης. Εκτός βέβαια, αν συμφωνήσουν κάτι άλλο τα εμπλεκόμενα μέρη.
Ο εργαζόμενος που θα επιλέξει να απασχοληθεί σε άλλους εργοδότες παράλληλα, απαγορεύεται να απολυθεί από τον πρώτο εργοδότη για τον λόγο αυτό. Σε μία τέτοια περίπτωση, η απόλυση είναι άκυρη.
Πρόνοιες υπάρχουν για την πιθανότητα εκδικητικής απόλυσης. Συγκεκριμένα, το νομοσχέδιο ορίζει πως η απόλυση θεωρείται εκδικητική και είναι άκυρη, εάν διαπιστωθεί ότι αυτή προκλήθηκε λόγω άσκησης από τον εργαζόμενο των νόμιμων δικαιωμάτων του που απορρέουν από την Οδηγία, η κύρωση της οποίας άλλωστε αποτελεί τον κορμό της κυβερνητικής παρέμβασης.
Επίσης, επαναλαμβάνεται η διάταξη που αφορά την περίπτωση μη συναίνεσης στην διευθέτηση του χρόνου εργασίας (ευέλικτο 10ωρο) καθώς απαγορεύεται η καταγγελία της σύμβασης εργασίας για τον λόγο αυτό.
Επιπλέον ορίζεται πως η αδικαιολόγητη αποχή του εργαζομένου από την εργασία του για διάστημα μεγαλύτερο των πέντε συναπτών εργάσιμων ημερών μπορεί να θεωρηθεί ως καταγγελία σύμβασης εκ μέρους του εργαζόμενου.
Στο νομοσχέδιο ξεκαθαρίζεται τέλος, πως η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου από τον εργοδότη είναι άκυρη, εφόσον οφείλεται σε δυσμενή διάκριση σε βάρος του εργαζόμενου, λόγω φύλου, φυλής, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, γενετήσιου ή σεξουαλικού προσανατολισμού, ηλικίας κλπ, ή γίνεται ως αντίδραση σε ενάσκηση νόμιμου δικαιώματος του εργαζόμενου. Και ορίζεται ρητά, πως σε περίπτωση απόλυσης, ο εργαζόμενος οφείλει να αποδείξει τα πραγματικά περιστατικά και εναπόκειται στον εργοδότη να αποδείξει ότι η απόλυση δεν έγινε για κάποιον από τους παραπάνω λόγους.
