Βασίλειος Παπαβασιλείου
Οικονομολόγος, Μ.Β.Α.
Εισαγωγικά στοιχεία
Λόγω του μείζονος σημασίας ρόλου που διαδραματίζει για τον εκάστοτε εργαζόμενο η θέση εργασίας που αυτός κατέχει, η τελευταία έχει αποτελέσει αντικείμενο προστασίας από το σύνολο σχεδόν των εννόμων τάξεων, οι οποίες κατοχυρώνουν την προστασία από την απόλυση μέσω της θέσπισης περιορισμών επί της ελευθερίας του εργοδότη να προβαίνει σε μονομερή λύση της σύμβασης εργασίας.
Θα πρέπει, κατ΄ αρχάς, να διευκρινιστεί πως η προστασία που απολαμβάνει ο εργαζόμενος έναντι μιας ενδεχόμενης απόλυσης διακρίνεται αφενός σε γενική προστασία από την εκ μέρους του εργοδότη καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας, στο πεδίο της οποίας εμπίπτει το σύνολο των εργαζομένων και αφετέρου σε ειδική προστασία, η ανάγκη για την ύπαρξη της οποίας απαντάται σε συγκεκριμένες μόνο κατηγορίες εργαζομένων εξαιτίας λόγων που συντρέχουν στο πρόσωπο τους και δικαιολογούν τη θέσπιση ειδικότερων και αυστηρότερων περιορισμών επί του δικαιώματος καταγγελίας του εργοδότη.
Περιορισμοί στην ελευθερία του εργοδότη
Περαιτέρω, όσον αφορά τη γενική προστασία από την απόλυση, οι περιορισμοί που τίθενται στην ελευθερία του εργοδότη να καταγγέλλει τη σύμβαση εργασίας ως ειδικότερη έκφραση της συμβατικής και επαγγελματικής ελευθερίας και οι οποίοι εξυπηρετούν την προστασία του συμφέροντος του εργαζομένου για συνεχή και σταθερή απασχόληση, διακρίνονται σε δύο επιμέρους κατηγορίες, τους τυπικούς περιορισμούς και τους ουσιαστικούς περιορισμούς, ειδικότερα:
Οι τυπικοί περιορισμοί, περιλαμβάνουν μέτρα όπως την πρόβλεψη προθεσμιών προειδοποίησης του εργαζομένου και την καταβολή αποζημίωσης σε αυτόν σε περίπτωση απόλυσης και αποσκοπούν κυρίως στην άμβλυνση των δυσμενών για τον εργαζόμενο επιπτώσεων εξαιτίας της στέρησης της θέσης εργασίας ως συνεπεία της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του εργοδότη. Χωρίς, βέβαια, να θίγουν τη διακριτική εξουσία του εργοδότη για την απόλυση, αλλά μόνο να αποτρέπουν τυχόν επιπόλαιες και αυθαίρετες απολύσεις.
Οι ουσιαστικοί περιορισμοί, αντιθέτως, εξυπηρετούν το συμφέρον του εργαζομένου για διατήρηση της θέσης εργασίας μέσω της κάμψης της διακριτικής εξουσίας του εργοδότη για ενάσκηση του δικαιώματος καταγγελίας, δεδομένου ότι υποβάλουν την τελευταία σε έλεγχο και αξιολόγηση του λόγου στον οποίο βρίσκει έρεισμα.
Εν όψει των ανωτέρω, καθίσταται σαφές πως μεταξύ των δύο αυτών κατηγοριών περιορισμών, περισσότερο πρόσφοροι για την εκπλήρωση του σκοπού της προστασίας της θέσης εργασίας φαίνεται να είναι οι ουσιαστικοί περιορισμοί, οι οποίοι για το λόγο αυτό αποτελούν και το θεμέλιο του δικαίου προστασίας του εργαζομένου από την καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Οι περιορισμοί εμφανίζονται με τη μορφή προϋποθέσεων, οι οποίες είτε προκύπτουν από ειδικές νομοθετικές απαγορεύσεις, είτε έχουν διαμορφωθεί από τη νομολογία των δικαστηρίων, δυνάμει της γενικής ρήτρας της απαγόρευσης καταχρηστικής άσκησης δικαιώματος κατά το άρθρο 281 του Αστικού Κώδικα.
Προστασία από την απόλυση
Όσον αφορά το νομικό πλαίσιο της χώρας μας, περί του δικαίου προστασίας του εργαζομένου από την καταγγελία της σύμβασης εργασίας, ως ειδικότερου μέρους του ατομικού εργατικού δικαίου, αξίζει να σημειωθεί πως αυτό έχει κωδικοποιηθεί με το Π.Δ. 80/2022, το οποίο έχει προσφάτως τροποποιηθεί με τον Ν. 5053/2023. Στο πλαίσιο αυτό έχει διαμορφωθεί ο Κώδικάς Ατομικού Εργατικού Δικαίου, στο άρθρο 339 του οποίου τυποποιείται η προστασία του εργαζομένου από την απόλυση, κωδικοποιώντας τις σχετικές προβλέψεις του Ν.4808/2021 και ειδικότερα του άρθρου 66 του τελευταίου, όπου και ρυθμιζόταν πριν την εν λόγω κωδικοποίηση η σχετική προστασία του εργαζομένου.
Ειδικότερα, σύμφωνα με το άρθρο 17 του Ν. 5053/2023 , «Ενίσχυση Εργασίας- Ενσωμ/ση Οδηγίας 2019/1152 – Απλοποίηση ψηφιακών διαδ/σιών – Κάρτα Εργασίας», γίνεται ενσωμάτωση του άρθρου 18 της Οδηγίας (Ε.Ε.) 2019/1152, ενώ στο άρθρο 339 του Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου (Π.Δ.80/2022, ΦΕΚ Α΄ 222) και στο κωδικοποιηθέν άρθρο 66 του Ν. 4808/2021 (ΦΕΚ Α΄ 101), περί της προστασίας από τις απολύσεις, επέρχονται οι ακόλουθες τροποποιήσεις:
`Αρθρο 339 – Προστασία από τις απολύσεις:
1. Η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου από τον εργοδότη είναι άκυρη, εφόσον:
α) Οφείλεται σε δυσμενή διάκριση σε βάρος του εργαζομένου ή εκδικητικότητα λόγω φύλου, φυλής, χρώματος, πολιτικών φρονημάτων, θρησκευτικών ή φιλοσοφικών πεποιθήσεων, γενεαλογικών καταβολών, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, γενετήσιου ή σεξουαλικού προσανατολισμού, ηλικίας, ταυτότητας ή χαρακτηριστικών φύλου, αναπηρίας, ή συμμετοχής ή μη σε συνδικαλιστική οργάνωση ή
β) γίνεται ως αντίδραση σε ενάσκηση νόμιμου δικαιώματος του εργαζομένου ή
γ) αντίκειται σε άλλη ειδική διάταξη νόμου, ιδίως όταν πρόκειται για απόλυση:
γα) Που οφείλεται σε διάκριση για έναν από τους λόγους που προβλέπονται στο άρθρο 15 ως αντίμετρο σε καταγγελία ή αίτημα παροχής έννομης προστασίας, για τη διασφάλιση τήρησης της αρχής της ίσης μεταχείρισης, σύμφωνα με το άρθρο 24, που αναφέρει ότι η κατά το άρθρο 22 η προστασία καταλαμβάνει και την απόλυση ή δυσμενή, εν γένει, μεταχείριση προσώπου, η οποία εκδηλώνεται ως αντίμετρο σε καταγγελία ή αίτημα παροχής έννομης προστασίας για τη διασφάλιση τήρησης της αρχής της ίσης μεταχείρισης.
Ειδικότερα, το άρθρο 15, όπως τροποποιήθηκε με την παρ.1 του άρθρου 9 του Ν.5089/2024 (ΦΕΚ Α΄ 27/16-02-2024), αναφέρει ότι: «Σκοπός των διατάξεων είναι η προώθηση της αρχής της ίσης μεταχείρισης και η καταπολέμηση των διακρίσεων:
α) Λόγω φυλής, χρώματος, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, γενεαλογικών καταβολών σύμφωνα με την Οδηγία 2000/43/ΕΚ του Συμβουλίου της 29ης Ιουνίου 2000.
β) Λόγω θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας ή χρόνιας πάθησης, ηλικίας, οικογενειακής ή κοινωνικής κατάστασης, σεξουαλικού προσανατολισμού, ταυτότητας, χαρακτηριστικών ή έκφρασης φύλου στον τομέα της απασχόλησης και της εργασίας σύμφωνα με την Οδηγία 2000/78/ΕΚ του Συμβουλίου της 27ης Νοεμβρίου 2000.
γ) Λόγω φυλής, χρώματος, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, γενεαλογικών καταβολών, αναπηρίας ή χρόνιας πάθησης, θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, σεξουαλικού προσανατολισμού, ταυτότητας, χαρακτηριστικών ή έκφρασης φύλου στους τομείς της κοινωνικής προστασίας, συμπεριλαμβανομένης της κοινωνικής ασφάλισης και της υγειονομικής περίθαλψης, των κοινωνικών παροχών και των φορολογικών διευκολύνσεων ή πλεονεκτημάτων, της εκπαίδευσης, και της πρόσβασης στη διάθεση και την παροχή αγαθών και υπηρεσιών που διατίθενται (συναλλακτικά) στο κοινό, συμπεριλαμβανομένης της στέγης, μεταξύ άλλων.
δ) Τη διευκόλυνση της άσκησης των δικαιωμάτων των εργαζομένων στο πλαίσιο της ελεύθερης κυκλοφορίας των εργαζομένων σύμφωνα με την Οδηγία 2014/54/ΕΕ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 16ης Απριλίου 2014.».
γβ) Η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου από τον εργοδότη είναι άκυρη, εφόσον οφείλεται στην άσκηση των δικαιωμάτων σε περίπτωση βίας και παρενόχλησης, σύμφωνα με το άρθρο 65, που αναφέρει ότι: «Απαγορεύεται και είναι άκυρη η καταγγελία ή η με οποιονδήποτε τρόπο λύση της έννομης σχέσης, στην οποία στηρίζεται η απασχόληση, καθώς και κάθε άλλη δυσμενής μεταχείριση προσώπου του άρθρου 58, εφόσον συνιστά εκδικητική συμπεριφορά ή αντίμετρο, κατά την έννοια του άρθρου 43, για περιστατικό βίας και παρενόχλησης του άρθρου 59.».
γγ) Των εγκύων και τεκουσών γυναικών, όπως και του πατέρα του νεογεννηθέντος τέκνου για το χρονικό διάστημα που ορίζεται στο άρθρο 281, όταν δεν συντρέχει σπουδαίος λόγος.
γδ) Ως αντίδραση στο αίτημα ή τη λήψη οποιασδήποτε άδειας, που προβλέπεται στα άρθρα 217 – 243, σύμφωνα με το άρθρο 240, ή ευέλικτης ρύθμισης για λόγους φροντίδας του τέκνου, κατά τα οριζόμενα στο άρθρο 224.
γε) Κατά τη διάρκεια της άδειας αναψυχής, σύμφωνα με την παρ. 5 του άρθρου 216. Σύμφωνα με το οποίο, απαγορεύεται στον εργοδότη να απολύσει τον εργαζόμενο ενόσω διαρκεί η άδεια που χορηγήθηκε σε εκείνον.
γστ) Των πολύτεκνων, αναπήρων και εν γένει προστατευόμενων προσώπων, που έχουν τοποθετηθεί σύμφωνα με το Τμήμα ΙΙ του Μέρους Γ`, όταν δεν έχουν τηρηθεί οι προϋποθέσεις του άρθρου 85, που αφορά τη λύση της σχέσης εργασίας και αναφέρει ειδικότερα ότι:
«1. Η σχέση εργασίας των προσώπων που τοποθετούνται με τις παρούσες διατάξεις ή των προσώπων που έχουν τοποθετηθεί σύμφωνα με τις ισχύουσες διατάξεις για τους πολεμιστές μέχρι τη δημοσίευση του Ν.2643/1998 ή των ατόμων με αναπηρία του πρώτου εδαφίου της περ. β της παρ. 1 του άρθρου 76, ανεξαρτήτως αν έχουν προσληφθεί υποχρεωτικά ή όχι, λύεται:
α) Αυτοδικαίως, μόλις συμπληρώσουν το όριο ηλικίας που ορίζεται από τον εσωτερικό κανονισμό ή τον οργανισμό της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης, που έχει ισχύ νόμου, εφόσον συγκεντρώνουν τις προϋποθέσεις για πλήρη συνταξιοδότηση, λόγω γήρατος ή αναπηρίας. Όσοι δεν έχουν τις προϋποθέσεις αυτές διατηρούνται στην επιχείρηση έως ότου τις αποκτήσουν και πάντως όχι πέρα από το εξηκοστό έβδομο (67ο) έτος της ηλικίας τους.
β) Με καταγγελία, ύστερα από απόφαση της Επιτροπής του άρθρου 83 για τους εξής λόγους:
αα) Για παραβάσεις που προβλέπονται από τον αναγνωρισμένο οργανισμό ή κανονισμό της υπηρεσίας ή επιχείρησης ή εκμετάλλευσης, για τις οποίες ορίζεται ως ποινή η απόλυση.
ββ) Για αποδεδειγμένη ανεπάρκεια ή για ακαταλληλότητα στην εκτέλεση της εργασίας, που δεν οφείλεται πάντως στα τραύματα ή στην αναπηρία ή για ανάρμοστη συμπεριφορά ή για αντικοινωνική γενικώς διαγωγή.
γ) Με καταγγελία της σχέσης εργασίας, αν έχει εκδοθεί, σύμφωνα με την παρ. 4 του άρθρου 77, απόφαση του αρμόδιου περιφερειακού διευθυντή της Δ.ΥΠ.Α..
δ) Με καταγγελία της σχέσης εργασίας μετά τη συμπλήρωση των προϋποθέσεων για πλήρη σύνταξη γήρατος, σύμφωνα με τις ισχύουσες κάθε φορά διατάξεις.
2. Όταν πρόκειται για δικηγόρους, η έμμισθη εντολή τους λύεται όπως ορίζει ο Κώδικας Δικηγόρων (Ν. 4194/2013, ΦΕΚ Α΄ 208), με την επιφύλαξη της περ. β της προηγούμενης παραγράφου. Δικηγόροι που παρέχουν τις υπηρεσίες τους με πάγια περιοδική αμοιβή και προστατεύονται από την ισχύουσα για τους πολεμιστές νομοθεσία, αν απολυθούν ή αντικατασταθούν σύμφωνα με τις διατάξεις της νομοθεσίας αυτής, δικαιούνται να λάβουν την αποζημίωση της παρ. 3 του άρθρου 46 του Κώδικα Δικηγόρων. Αν αποχωρήσουν οικειοθελώς από την υπηρεσία, δικαιούνται να λάβουν την αποζημίωση σύμφωνα με το άρθρο 45 του ίδιου Κώδικα.».
γζ) Των στρατευμένων, σύμφωνα με το άρθρο 310.
Κατά το χρόνο στράτευσης μισθωτού η σύμβαση εργασίας τελεί σε αναστολή και επανέρχεται σε λειτουργία από την αποστράτευση αυτού. Η απόλυσή του κατά το διάστημα αυτό απαγορεύεται. Βασική προϋπόθεση ότι η σύμβαση εργασίας είναι αορίστου χρόνου. Όσον αφορά τις συμβάσεις ορισμένου χρόνου, η στράτευση αποτελεί λόγο αναστολής της σύμβασης, η οποία συνεχίζεται για τον υπολειπόμενο μετά την αποστράτευση του μισθωτού χρόνο, οπότε και λύεται αυτοδικαίως. Η προστασία του στρατευόμενου μισθωτού αρχίζει από την ημερομηνία έκδοσης της στρατιωτικής διαταγής. Επομένως, αν καταγγελθεί η σύμβαση του μισθωτού πριν την κατάταξη του, αλλά μετά την χρονολογία της πρόσκλησης του υπό τα όπλα, η καταγγελία είναι άκυρη έστω και αν ο εργοδότης αγνοούσε την πρόσκληση.
γη) Των μετεκπαιδευόμενων εργαζομένων σε τουριστικές επιχειρήσεις, σύμφωνα με την παρ. 4 του άρθρου 15 του Ν. 1077/1980 (ΦΕΚ Α΄ 225), το οποίο αντικαταστάθηκε με το άρθρο 44 του Ν. 1836/1989 (ΦΕΚ Α΄ 89) και αναφέρει ότι: « Με την επιφύλαξη της ισχύος των διατάξεων των παρ. 1 και 2 του άρθρου 5 του Ν. 2112/1920 “Περί υποχρεωτικής καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας, ιδιωτικών υπαλλήλων” και της παρ. 2 του άρθρου 6 του Β. Δ/τος της 16/8-7-1920 “Περί επεκτάσεως του Ν. 2112/1920 και επί των εργατών, τεχνιτών και υπηρετών”, όπως αυτές θα ισχύουν κάθε φορά, από την ημερομηνία υποβολής εμπρόθεσμης αίτησης για μετεκπαίδευση, δεν μπορεί να γίνει καταγγελία της σύμβασης εργασίας των μετεκπαιδευομένων μισθωτών μέχρις ότου γίνει η επιλογή και γι΄ αυτούς που θα επιλεγούν μέχρι τέλος της φοίτησής τους, παρά μόνο εάν συντρέχει περίπτωση από τις προβλεπόμενες διατάξεις της παρ. 10 α-δ του άρθρου 14 του Ν. 1264/1982 “Για τον εκδημοκρατισμό του συνδικαλιστικού κινήματος και την κατοχύρωση των συνδικαλιστικών ελευθεριών”.».
γθ) Που γίνεται κατά παράβαση της νομοθεσίας περί ομαδικών απολύσεων, σύμφωνα με το άρθρο 346. Ειδικότερα, οι ομαδικές απολύσεις που γίνονται κατά παράβαση των διατάξεων είναι άκυρες. Επίσης, στις ομαδικές απολύσεις εφαρμόζονται οι κείμενες διατάξεις, οι σχετικές με την έγκυρη λύση της εργασιακής σχέσης και την καταβλητέα αποζημίωση.
γι) Των συνδικαλιστικών στελεχών, όπως ορίζονται σύμφωνα με το άρθρο 14 του Ν. 1264/1982 (ΦΕΚ Α΄ 79), καθώς και των μελών των συμβουλίων εργαζομένων, σύμφωνα με το άρθρο 9 του Ν. 1767/1988 (ΦΕΚ Α΄ 63), όπως και των μελών της ειδικής διαπραγματευτικής ομάδας, του ευρωπαϊκού συμβουλίου εργαζομένων και των εκπροσώπων των εργαζομένων, που ασκούν τα καθήκοντά τους στο πλαίσιο της διαδικασίας για την ενημέρωση και τη διαβούλευση της παρ. 3 του άρθρου 56 του Ν. 4052/2012 (ΦΕΚ Α΄ 41), σύμφωνα με την παρ. 3 του άρθρου 64 τουΝ. 4052/2012 , κατά το χρονικό διάστημα που ορίζεται στο άρθρο 14 του Ν.1264/1982 , όταν δεν συντρέχει σπουδαίος λόγος.
για) Που οφείλεται σε νόμιμη συνδικαλιστική δράση του εργαζομένου, σύμφωνα με την παρ. 4 του άρθρου 14 του Ν. 1264/1982 .
γιβ) Λόγω μη αποδοχής από τον εργαζόμενο πρότασης του εργοδότη για μερική απασχόληση ή εκ περιτροπής εργασία, σύμφωνα με την παρ. 8 του άρθρου 106.
γιγ) Των εργαζομένων που αρνούνται τη διευθέτηση που έχει συμφωνηθεί συλλογικά και η άρνησή τους δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη, σύμφωνα με την περ. β της παρ. 1 και την περ. β της παρ. 2 του άρθρου 192, καθώς και των εργαζομένων που δεν συναίνεσαν σε διευθέτηση του χρόνου εργασίας, σύμφωνα με την παρ. 6 του άρθρου 192, αν και τους ζητήθηκε από τον εργοδότη.
γιδ) Των εργαζομένων που ασκούν το δικαίωμα αποσύνδεσης της παρ. 10 του άρθρου 123. Το οποίο συνίσταται στο δικαίωμά του να απέχει πλήρως από την παροχή της εργασίας του – τηλεργασία – και ιδίως, να μην επικοινωνεί ψηφιακά και να μην απαντά σε τηλεφωνήματα, μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή σε οποιασδήποτε μορφής επικοινωνία εκτός ωραρίου εργασίας και κατά τη διάρκεια των νόμιμων αδειών του. Απαγορεύεται κάθε δυσμενής διάκριση σε βάρος τηλεργαζομένου, επειδή άσκησε το δικαίωμα αποσύνδεσης. Τα τεχνικά και οργανωτικά μέσα, που απαιτούνται για να εξασφαλίσουν την αποσύνδεση του τηλεργαζομένου από τα ψηφιακά εργαλεία επικοινωνίας και εργασίας αποτελούν υποχρεωτικούς όρους της σύμβασης τηλεργασίας και συμφωνούνται μεταξύ του εργοδότη και των εκπροσώπων των εργαζομένων στην επιχείρηση ή εκμετάλλευση. Σε περίπτωση έλλειψης συμφωνίας, τα μέσα καθορίζονται από τον εργοδότη και γνωστοποιούνται από αυτόν σε όλους τους εργαζομένους.
1α. Η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου από τον εργοδότη ή οποιοδήποτε άλλο ισοδύναμο μέτρο που χρησιμοποιείται αντί καταγγελίας απαγορεύεται και είναι άκυρο, εφόσον γίνεται ως αντίδραση σε ενάσκηση νόμιμου δικαιώματος του εργαζομένου, που προκύπτει από τα άρθρα 1Α, 69 έως 74Β, 182Α και 189. Οι εργαζόμενοι που θεωρούν ότι η καταγγελία της σύμβασης από τον εργοδότη γίνεται για τον λόγο αυτόν, δύνανται να αιτηθούν τη γνωστοποίηση των λόγων της απόλυσης από τον εργοδότη τους. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης υποχρεούται να απαντήσει εγγράφως και τεκμηριωμένα.
2. Αν ο εργαζόμενος αποδείξει ενώπιον δικαστηρίου πραγματικά περιστατικά ικανά να στηρίξουν την πεποίθηση ότι η απόλυση έγινε για κάποιον από τους λόγους των παρ. 1 και 1α, εναπόκειται στον εργοδότη να αποδείξει ότι η απόλυση δεν έγινε για τον προβαλλόμενο λόγο.
3. Εάν η απόλυση πάσχει για λόγο διαφορετικό από τους λόγους των παρ. 1 και 1α, το δικαστήριο, αντί οποιασδήποτε άλλης συνέπειας, μετά από αίτημα είτε του εργαζομένου, είτε του εργοδότη, επιδικάζει υπέρ του εργαζομένου ποσό πρόσθετης αποζημίωσης, το οποίο δεν μπορεί να είναι μικρότερο των τακτικών αποδοχών τριών (3) μηνών, ούτε μεγαλύτερο του διπλάσιου της κατά νόμο αποζημίωσης, λόγω καταγγελίας κατά τον χρόνο απόλυσης. Το αίτημα υποβάλλεται από τον εργαζόμενο ή από τον εργοδότη σε οποιοδήποτε στάδιο της δίκης, σε πρώτο ή δεύτερο βαθμό δικαιοδοσίας. Κατά τον καθορισμό του ποσού της πρόσθετης αποζημίωσης, το δικαστήριο λαμβάνει υπόψη του ιδίως την ένταση του πταίσματος του εργοδότη και την περιουσιακή και οικονομική κατάσταση του εργαζομένου και του εργοδότη.
4. Ο εργαζόμενος που επικαλείται ελάττωμα της καταγγελίας κατά τις παρ. 1 και 1α δικαιούται να ζητήσει, αντί για την αναγνώριση ακυρότητας της καταγγελίας και την επέλευση των συνεπειών της ακυρότητας, την επιδίκαση της πρόσθετης αποζημίωσης της παρ. 3.
5. Σε αγωγή που περιέχει αίτημα για πρόσθετη αποζημίωση της παρ. 3, κατ΄ ενάσκηση του δικαιώματος της παρ.4, δεν μπορεί να σωρεύεται αίτημα για την αναγνώριση της ακυρότητας της καταγγελίας και την επέλευση των εννόμων συνεπειών της ακυρότητας, εφόσον τα δύο αιτήματα στηρίζονται στην ίδια ιστορική και νομική βάση.
Σώρευση των δύο αιτημάτων κατά παράβαση του προηγούμενου εδαφίου, ακόμη και επικουρική, οδηγεί στην απόρριψη αμφοτέρων ως απαράδεκτων.
Ενίσχυση της προστασίας
Ουσιαστικά, με τη νέα αυτή ρύθμιση, που προστίθεται στο πλέγμα της προστασίας του εργαζομένου έναντι της καταγγελίας της σύμβασής του, μεταβάλλονται οι δικονομικές ισορροπίες μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη, καθώς ο πρώτος καλείται πλέον να ανταποκριθεί σε μειωμένο μέτρο απόδειξης του ισχυρισμού του, αρκούσης της πιθανολόγησης του λόγου ακυρότητας της απόλυσης, ενώ ο εργοδότης αναλαμβάνει το βάρος απόδειξης, καλούμενος να επικαλεσθεί και να αποδείξει με κύρια απόδειξη, με τον σχηματισμό, δηλαδή, στο δικαστήριο πλήρους δικανικής πεποίθησης ότι η απόλυση δεν έλαβε χώρα για τον προβαλλόμενο από τον εργαζόμενο λόγο. Ωστόσο, παρά την απαίτηση της διάταξης για απόδειξη εκ μέρους του εργοδότη μόνο της μη θεμελίωσης της απόλυσης στον προβαλλόμενο λόγο, στην πράξη ο εργοδότης θα πρέπει να προβεί στην απόδειξη θετικών γεγονότων, ήτοι των λόγων εκείνων που δικαιολογούν την απόλυση ως πραγματικές αιτίες της και όχι να αρκεστεί στην απόδειξη αρνητικών γεγονότων, της μη συνδρομής, δηλαδή, του λόγου που επικαλείται ο εργαζόμενος. Επιπλέον, θα πρέπει να επισημανθεί ότι για την κατάφαση του παράνομου χαρακτήρα της απόλυσης δεν απαιτείται ο προβαλλόμενος λόγος, ο οποίος και καθιστά την απόλυση παράνομη, να είναι ο μοναδικός λόγος απόλυσης, αλλά, αντιθέτως, αρκεί ο απαγορευμένος λόγος απόλυσης να βρίσκεται μεταξύ αυτών που οδήγησαν τον εργοδότη στην καταγγελία της σύμβασης εργασίας σε βαθμό που χωρίς τη συνδρομή της αιτίας αυτής ο εργοδότης δεν θα λάμβανε τη σχετική απόφαση.
Προστασία από τις απολύσεις εγκύων και τεκουσών γυναικών
Στο σημείο αυτό είναι σημαντικό να αναφερθούμε στο άρθρο 281του Π.Δ. 80/2022 , που ρητά αναφέρει τα ακόλουθα:
«1. Απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας εργαζόμενης από τον εργοδότη της τόσο κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της, όσο και για χρονικό διάστημα δεκαοκτώ (18) μηνών μετά τον τοκετό ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθένειας που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό, καθώς και η καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας εργαζομένου πατέρα από τον εργοδότη του για χρονικό διάστημα έξι (6) μηνών μετά τον τοκετό, εκτός εάν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία της σύμβασης εργασίας.
Η προστασία από την καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας ισχύει τόσο έναντι του εργοδότη στον οποίο ο/η εργαζόμενος/η γονέας προσλαμβάνεται, χωρίς να έχει προηγουμένως απασχοληθεί αλλού, πριν συμπληρώσει τη διάρκεια της προστασίας του πρώτου εδαφίου, όσο και έναντι του νέου εργοδότη, στον οποίο ο/η εργαζόμενος/η γονέας προσλαμβάνεται και μέχρι τη συμπλήρωση του χρονικού διαστήματος που προβλέπεται στο πρώτο εδάφιο. Ως σπουδαίος λόγος για καταγγελία της σύμβασης εργασίας δεν μπορεί να θεωρηθεί ενδεχόμενη μείωση της απόδοσης στην εργασία της εγκύου, που οφείλεται στην εγκυμοσύνη ή στις οικογενειακές υποχρεώσεις του εργαζόμενου γονέα, κατά την έννοια του άρθρου 218.
2. Ο Ν. 1302/1982 (ΦΕΚ Α΄ 133), στο το Κεφάλαιο Β του Τμήματος Ι του Μέρους Β΄, όπως και κάθε διάταξη που αναφέρεται στην προστασία της μητρότητας εφαρμόζεται και στους εργαζόμενους με σχέση έμμισθης εντολής.
3. Η προστασία έναντι της καταγγελίας της σχέσης εργασίας, σύμφωνα με τις διατάξεις του παρόντος άρθρου, ισχύει και για τις εργαζόμενες που υιοθετούν τέκνο ηλικίας έως έξι (6) ετών, με χρονική αφετηρία την τοποθέτηση του τέκνου στην οικογένεια, καθώς και για τις εργαζόμενες που εμπλέκονται στη διαδικασία της παρένθετης μητρότητας είτε ως τεκμαιρόμενες μητέρες, με χρονική αφετηρία τη γέννηση του παιδιού, είτε ως κυοφόροι γυναίκες.
4. Σε περίπτωση απόκτησης κοινού παιδιού από συζύγους του ίδιου φύλου, η προστασία του παρόντος χορηγείται έπειτα από σχετική δήλωση προς τους εργοδότες για το ποιος γονέας θα κάνει χρήση της προστασίας.
Η προστασία εργαζόμενης έναντι της καταγγελίας της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας της κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης και για χρονικό διάστημα δεκαοκτώ (18) μηνών μετά τον τοκετό ή κατά την απουσία για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθένειας που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό ισχύει μόνο για τις εργαζόμενες που κυοφορούν και γεννούν το κοινό τέκνο. Οι εργοδότες υποχρεούνται να παρέχουν στους εργαζόμενους σχετικές βεβαιώσεις (Η παρ.4 προστέθηκε με το άρθρο 7 του Ν.5089/2024 ,ΦΕΚ Α΄ 27/16-02-2024).».
Έχει κριθεί από τα δικαστήρια ότι:
- Καταγγελία σύμβασης εργασίας εγκύου είναι άκυρη, έστω και αν ο εργοδότης δεν γνωρίζει την εγκυμοσύνη, εκτός αν υπάρχει σπουδαίος λόγος. Η ανάγκη συρρίκνωσης του προσωπικού δεν δικαιολογεί την απόλυση της εγκύου (Εφετείο Αθηνών 2763/1992).
- Θεωρείται ως σπουδαίος λόγος καταγγελίας της σύμβασης εργασίας εγκύου η διάλυση της επιχειρήσεως, λόγω ζημιών, που επήλθαν έστω και από αμέλεια του εργοδότη καθώς και η διακοπή των εργασιών της επιχείρησης (Εφετείο Αθηνών 6958/1990).
- Σπουδαίο λόγο, που παρέχει στον εργοδότη το δικαίωμα καταγγελίας της εργασιακής σύμβασης εγκυμονούσας γυναίκας αποτελεί η μη συμμόρφωση της εργαζόμενης γυναίκας με τις οδηγίες του εργοδότη, η από μέρους της αμελής εκτέλεση της εργασίας και η επανειλημμένη εγκατάλειψη της εργασίας της (`Αρειος Πάγος 1051/1988).
Προστασία γονέων από απόλυση
Με τις παρ. 1 και 2 του άρθρου 48 του Ν. 4808/2021 και σύμφωνα με το άρθρο 12 της Οδηγίας (Ε.Ε.) 2019/1158:
«1 Απαγορεύεται και είναι άκυρη η καταγγελία της σύμβασης εργασίας εργαζόμενου, επειδή ζήτησε ή έλαβε άδεια ή ευέλικτη ρύθμιση ή επειδή άσκησε δικαίωμα που προβλέπεται στο Μέρος ΙΙΙ του Ν. 4808/2021.
2. Σε περίπτωση απόλυσης εργαζομένου, επειδή ζήτησε ή έλαβε άδεια ή ευέλικτη ρύθμιση που προβλέπεται στο παρόν Μέρος ΙΙΙ του Ν. 4808/2021, ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιεί τους λόγους της απόλυσης εγγράφως. Παραβίαση της υποχρέωσης αυτής του εργοδότη συνιστά μαχητό τεκμήριο ότι η καταγγελία της σύμβασης εργασίας έλαβε χώρα κατά παράβαση της παρ. 1 του άρθρου 48 του νόμου 4808.». Το παρόν άρθρο κωδικοποιήθηκε με το άρθρο 240 του Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου (Π.Δ. 80/2022,ΦΕΚ Α΄ 222/4-12-2022).
Επίσης, σύμφωνα με το άρθρο 47 του Ν.4808/2021 και τα άρθρα 11 και 14 της Οδηγίας (E.E.) 2019/1158:
«1. Απαγορεύεται κάθε δυσμενής ή λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση εργαζομένων, επειδή ζήτησαν ή έλαβαν άδεια ή ευέλικτη ρύθμιση ή επειδή άσκησαν τα δικαιώματα, που προβλέπονται από το Μέρος ΙΙΙ του Ν.4808/2021.
2. Απαγορεύεται κάθε δυσμενής ή λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση εργαζομένων και των εκπροσώπων τους από τον εργοδότη, καθώς και κάθε δυσμενής σε βάρος τους συνέπεια, επειδή υπέβαλαν καταγγελία εντός της επιχείρησης ή κίνησαν νομική διαδικασία, με σκοπό να επιβληθεί η συμμόρφωση με τα δικαιώματα που προβλέπονται στο Μέρος ΙΙΙ του Ν. 4808/2021.». Το παρόν άρθρο κωδικοποιήθηκε με το άρθρο 239 του Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου (Π.Δ.80/2022,ΦΕΚ Α΄ 222/4-12-2022).
Εν κατακλείδι
Λαμβάνοντας υπόψη και τις πρόσφατες νομοθετικές εξελίξεις, καθίσταται εμφανής η στόχευση του Έλληνα νομοθέτη προς ένα πληρέστερο και περισσότερο ορθολογικό πλέγμα διατάξεων, μέσω του οποίου θα επιτυγχάνεται η καλύτερη προστασία του εργαζομένου έναντι της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας.
Προς την κατεύθυνση αυτή, η χορήγηση αποδεικτικών διευκολύνσεων στον εργαζόμενο συνιστά απαραίτητη προϋπόθεση για τη δυνατότητα απόλαυσης πολύπλευρης προστασίας που του επιφυλάσσουν οι διατάξεις του δικαίου. Ωστόσο, το υπό συζήτηση αντικείμενο της προστασίας, που αναφέρεται σε έναν τόσο σημαντικό κοινωνικοοικονομικό σκοπό, όπως αυτός της θέσης εργασίας και καταλήγει να επηρεάζει το σύνολο των πτυχών του ανθρώπινου βίου απαιτεί μια νομοθετική επαγρύπνηση τέτοιου βαθμού, ώστε να μπορεί να εξελίσσεται και να βαίνει παράλληλα με τις διαρκείς μεταβολές που υφίσταται ο ίδιος ο θεσμός της εργασίας.
Το κείμενο αποτελεί απόσπασμα από το ομότιτλο άρθρο του κ. Βασιλείου Παπαβασιλείου που δημοσιεύθηκε στο τεύχος Ιουνίου 2024 του περιοδικού Epsilon7. Στο πλήρες άρθρο, μεταξύ άλλων, γίνεται αναφορά και στη προστασία από την απόλυση ναυτικών και στον αρμόδιο φορέα ισότητας για τα περί διακρίσεων ζητήματα.
