Βασίλειος Παπαβασιλείου
Οικονομολόγος, Μ.Β.Α.
Εισαγωγικά στοιχεία
Η ανταγωνιστική νοοτροπία, που επικρατεί στην εργασία παγκοσμίως στις μέρες μας, διαπερνά τα όρια ακόμα και των φαινομενικά συμπαγέστερων ομάδων εργαζομένων.
Ένα από τα αποτελέσματά της είναι και το φαινόμενο της ηθικής παρενόχλησης, το οποίο οι περισσότεροι εργαζόμενοι έχουν τουλάχιστον παρατηρήσει, αν όχι βιώσει και οι ίδιοι, χωρίς, όμως, να το αναγνωρίζουν.
Με τον διεθνή όρο mobbing (από την αγγλικό ρήμα «mob», που σημαίνει επιτίθεμαι, περικυκλώνω, ενοχλώ) εννοείται η ηθική παρενόχληση εργαζομένων στο χώρο της εργασίας τους. Είναι, δηλαδή, κάθε καταχρηστική συμπεριφορά που εκδηλώνεται με λόγια, πράξεις ή γραπτά μηνύματα και μπορεί να ζημιώσει την προσωπικότητα, την αξιοπρέπεια ή τη σωματική ή την ψυχική ακεραιότητα του ατόμου, ακόμα να θέσει σε κίνδυνο την εργασία του ή να διαταράξει το εργασιακό κλίμα.
Αποτελεί συστηματική, μεθοδική και συνεχή (τουλάχιστον μία φορά την εβδομάδα και για μεγάλο χρονικό διάστημα) άσκηση ψυχολογικής βίας, ηθικής βίας, διαμόρφωση εχθρικού και ταπεινωτικού εργασιακού περιβάλλοντος, για την επιβολή διακριτικής μεταχείρισης και τρομοκρατίας, που προσβάλει την προσωπικότητα, την αξιοπρέπεια, τη σωματική και ψυχική ακεραιότητα του εργαζόμενου και οδηγεί συχνά σε ολοκληρωτική εξάντληση (burn-out) του εργαζόμενου, προκειμένου να εξαναγκαστεί σε παραίτηση.
Η ηθική παρενόχληση στο χώρο της εργασίας παίρνει κυρίως τη μορφή ταπεινωτικής συμπεριφοράς, άνισης μεταχείρισης, προσβολών, απομόνωσης, εξώθησης σε σφάλματα, απειλών, άσκησης ψυχολογικής βίας, ανάθεσης υπερβολικού όγκου εργασίας σε συνδυασμό με κακόβουλα σχόλια για την δήθεν ελλιπή απόδοση, τοποθέτησης σε θέση χωρίς καθήκοντα και αντικείμενο εργασίας, κ.α..
Πρώτη φορά το 2019 αναγνωρίστηκε ρητά το δικαίωμα σε εργασία χωρίς παρενόχληση με τη Διεθνή Σύμβαση Εργασίας 190 και τη Διεθνή Σύσταση 206 για την εξάλειψη της παρενόχλησης στο κόσμο της εργασίας και η Ελλάδα την ενσωμάτωσε στο εσωτερικό της Δίκαιο με τον Ν.4808/2021.
Προέλευση και εξέλιξη της ηθικής παρενόχλησης
Η ηθική παρενόχληση ξεκινά με απλή έλλειψη σεβασμού, ένα ψέμα ή μια εκμετάλλευση, που στην αρχή δεν δίνεται σημασία και δεν είναι ανυπόφορη. Όσο η κοινωνική ομάδα στην οποία λαμβάνει χώρα η συμπεριφορά δεν αντιδρά, η συμπεριφορά αυτή κλιμακώνεται και γίνεται διαστροφική, επιφέροντας σοβαρές επιπτώσεις στην υγεία του θύματος, το οποίο υπομένει και σιωπά. Ο θύτης κάνει χειρισμούς που αποδίδουν ερμηνεία σύγκρουσης ή πάθους στη σχέση θύτη και θύματος. Εμφανίζεται από τον θύτη μια αλυσίδα από αντιδεοντολογικές συμπεριφορές, που ενώ φαίνεται να μη συνδέονται η μία με την άλλη, είναι μέρη στρατηγικού σχεδιασμού με σκοπό τον εκφοβισμό, την ταπείνωση και την αποδυνάμωση του θύματος.
Σε αντίθεση με το “bullying” που επικεντρώνεται κατά κύριο λόγο στη σωματική βία, το “mobbing” απευθύνεται κυρίως στην προσωπικότητα του ατόμου με τη μορφή της ψυχολογικής ταπείνωσης, της ηθικής αποδυνάμωσης και του εκφοβισμού του εργαζομένου στον χώρο εργασίας, αυξάνοντας το εργασιακό στρες και έχοντας πολλαπλά αποτελέσματα σε προσωπικό επίπεδο, αλλά και στην παραγωγικότητα και αποδοτικότητα του εργαζομένου. Η ηθική παρενόχληση σε χώρους εργασίας παρουσιάζεται αιφνίδια και αναπάντεχα, προκαλώντας σοκ στο θύμα.
Η εμπειρία του θύματος γίνεται τραυματική, λόγω της έκθεσης στο περιβάλλον που συζητά και γι΄ αυτό ενδέχεται να οδηγεί στον κοινωνικό στιγματισμό και το θύμα να ταυτιστεί κοινωνικά ως τέτοιο και να χαρακτηρίζεται ως αδύναμη προσωπικότητα.
Ποιοι προκαλούν ηθική παρενόχληση
Θύμα ηθικής παρενόχλησης μπορεί να πέσει κάθε εργαζόμενος. Η ηθική παρενόχληση προκαλείται είτε από τους εργοδότες, είτε και από εργαζόμενους σε βάρος άλλων εργαζομένων. Υπάρχουν αρκετοί τρόποι εκδήλωσης της ηθικής παρενόχλησης, μεταξύ των οποίων:
α) Η κάθετη, από προϊστάμενο προς υφιστάμενο (που είναι η πιο συνήθης μορφή). Ο προϊστάμενος χρησιμοποιεί την εξουσία του και επιβάλλεται, οι δε εργαζόμενοι τον ανέχονται από φόβο. Η ιδιαιτερότητα αυτής της περίπτωσης συνίσταται στη δυσκολία της διάκρισης ανάμεσα στις καταχρηστικές συμπεριφορές και στα προνόμια των ιεραρχικά ανώτερων, ιδίως δε αυτών που πηγάζουν από το διευθυντικό δικαίωμα. Ο προϊστάμενος προβαίνει σε συμπεριφορές που αποτελούν κατάχρηση εξουσίας, λειτουργεί αυθαίρετα και συχνά παραβιάζει κανόνες δικαίου, με αποτέλεσμα να δημιουργεί στον υφιστάμενο ακόμα εντονότερη αίσθηση αποδυνάμωσης και ψυχολογικής πίεσης.
β) Η παρενόχληση μεταξύ συναδέλφων, αυτή η μορφή παρενόχλησης μπορεί να οφείλεται σε προσωπικούς ή επαγγελματικούς λόγους, στην ανταγωνιστικότητα ή ακόμα και στη σύγκρουση συμφερόντων, οπότε εκδηλώνεται συνήθως και αμοιβαία από τις δύο πλευρές.
γ) Η παρενόχληση αντίστροφα, από υφιστάμενο ή ομάδα υφισταμένων προς προϊστάμενο (η οποία συναντάται σπανίως). Αυτή η μορφή παρενόχλησης εμφανίζεται συνήθως όταν ο προϊστάμενος δεν απολαμβάνει αναγνώριση στο πρόσωπό του και τη θέση του.
δ) Μεταξύ διευθυντικών στελεχών, συνήθως πρόκειται για συμπεριφορές που υποσκάπτουν την εργασιακή απόδοση του στόχου και σπανιότερα συμπεριφορές που αποσκοπούν στην προσβολή της προσωπικότητας του εργαζομένου.
ε) Από τη Διοίκηση του οργανισμού προς του εργαζομένους, πρόκειται συνήθως για οργανωμένη ψυχολογική επίθεση κατά ενός ή περισσότερων εργαζομένων, με στόχο τον εξαναγκασμό τους σε παραίτηση.
Οι θύτες είναι πρόσωπα τα οποία δεν έχουν την ψυχική, πνευματική και συναισθηματική καλλιέργεια, ώστε να διαχειρίζονται τα δικά τους αρνητικά συναισθήματα, χωρίς να τα προβάλλουν κακοποιητικά πάνω στους ανθρώπους γύρω τους και ουσιαστικά λειτουργούν «τοξικά» στις σχέσεις τους με άλλους ανθρώπους. Ειδικότερά, ο θύτης εμφανίζει ύπουλη, συστηματική και στοχευμένη επιθετικότητα προς το θύμα, ενώ στους υπόλοιπους συναδέλφους του συμπεριφέρεται διαφορετικά και στους ιεραρχικά ανώτερους υποτάσσεται πλήρως.
Η συμπεριφορά αυτή σχετίζεται με τέσσερις κυρίως τύπους διαταραχής προσωπικότητας.
Αντικοινωνική προσωπικότητα: Ψυχρότητα συναισθημάτων, απάθεια στις ανάγκες των άλλων, έλλειψη αυτοκριτικής και ελαττωμένη αυτολογοκρισία.
Ναρκισσιστική προσωπικότητα: Υπέρμετρη ιδέα για το ίδιο το άτομο και μη ικανότητα αποδοχής κριτικής (την οποία αντιμετωπίζει με αδιαφορία ή έντονο θυμό).
Θεατρική προσωπικότητα: Θεατρινίστικη συμπεριφορά, που προσαρμόζεται κατά περίσταση προς εξυπηρέτηση ιδίων αναγκών.
Ψυχαναγκαστική προσωπικότητα: Τυπολατρεία, λεπτομερειακή ανάλυση των καταστάσεων, ακαμψία στη συλλογιστική του, κ.λπ..
Στοιχεία συμπεριφοράς του θύτη είναι συνήθως τα ακόλουθα:
- προσπαθεί να απομονώσει το θύμα από την ομάδα,
- υποτιμά συστηματικά την απόδοσή του
- του αφαιρεί σταδιακά αρμοδιότητες και
- χρησιμοποιεί εκφράσεις και χαρακτηρισμούς με εμφανή φθόνο και επιθετικότητα προς το θύμα και δε μετανιώνει ποτέ, ούτε ζητά συγνώμη, γνώρισμα για τα έντονα ψυχοπαθητικά στοιχεία της προσωπικότητάς του.
Ποιοι υφίστανται ηθική παρενόχληση
Πρόκειται συνήθως για άτομα που έχουν κάτι διαφορετικό από την υπόλοιπη ομάδα. Πολλές φορές, μάλιστα, τα θύματα παρενόχλησης αντιλαμβάνονται ότι αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο δέχονται επίθεση. Ωστόσο, αυτή η διαφορετικότητα του μέλους της ομάδας που δέχεται την παρενόχληση δεν είναι έκδηλη και προφανής με την πρώτη ματιά. Μπορεί για παράδειγμα να είναι η διαφορά στυλ, τρόπου ομιλίας ή και ντυσίματος. Ουσιαστικά, η ηθική παρενόχληση συμβαίνει γιατί το άτομο ή η ομάδα που ασκεί παρενόχληση δεν έχει δεχτεί τη διαφορετικότητα του άλλου μέλους.
Πολύ συχνά και οι ίδιες οι επιχειρήσεις ως οντότητες δεν μπορούν να δεχτούν τη διαφορετικότητα. Υπάρχει, βέβαια, και η περίπτωση όπου η παρενόχληση ακολουθεί κάποιο συμβάν. Είναι στην περίπτωση που το «θύμα» της παρενόχλησης έχει αποκαλύψει κάποιο μυστικό μιας ομάδας ή έκρουσε τον κώδωνα του κινδύνου σε ανωτέρους. Σε αυτή την περίπτωση η ηθική παρενόχληση γίνεται για λόγους αντιποίνων.
Επιπτώσεις στο άτομο και την επιχείρηση
Η εξάπλωση του φαινομένου της ηθικής παρενόχλησης έχει επιπτώσεις, τόσο για το άτομο, όσο και για την επιχείρηση, αλλά και την κοινωνία και την οικονομία συνολικά.
Οι σύγχρονες ανθρώπινες ανάγκες και η ανάπτυξη της τεχνολογίας και της τεχνητής νοημοσύνης σήμερα έχουν μεταβάλει αναπόφευκτα και τις απαιτήσεις από το σύγχρονο εργαζόμενο. Σήμερα, αυτό που ζητάμε από τους εργαζομένους είναι επικοινωνιακές δεξιότητες, αναλυτική σκέψη, προσοχή στη λεπτομέρεια, ευστοχία στη λήψη αποφάσεων, οργάνωση, δημιουργικότητα και πολλές ακόμη ικανότητες του ανθρώπινου νου, οι οποίες παροπλίζονται όταν το άτομο βιώνει συστηματικά ηθική παρενόχληση. Ο εργαζόμενος νιώθει συναισθήματα θυμού, απογοήτευσης, φόβου και παρουσιάζει ελλείμματα στην αντίληψη, την προσοχή και τη μνήμη του. Κάνει λάθη, παρόλες τις αναγνωρισμένες του γνώσεις και ικανότητες. Αναζητά αφορμές για να απουσιάσει από την εργασία του ή το παρακάνει εμμένοντας σε αυτήν, σε μια απελπισμένη προσπάθεια για εξιλέωση και για την ανάκτηση της ασφάλειας που στερείται.
Αυτό που ουσιαστικά διαταράσσεται στην ηθική παρενόχληση είναι το αίσθημα του ανήκειν, που σύμφωνα με την πυραμίδα του Maslow είναι εξαιρετικά ζωτικής σημασίας για την ανθρώπινη ύπαρξη. Χρειαζόμαστε να ανήκουμε για να μπορέσουμε να επιβιώσουμε γενικά στη ζωή και σε αυτό το πλαίσιο περιλαμβάνεται και το εργασιακό περιβάλλον, πρέπει να ανήκουμε μέσα σε αυτό, για να επιβιώσουμε και να εξελιχθούμε. Όταν ο εργαζόμενος υφίσταται ηθική παρενόχληση παύει να τον ενδιαφέρει η επίδοσή του και η εξέλιξή του, καθώς βρίσκεται πλέον μέσα σε έναν αγώνα επαγγελματικής, κοινωνικής και ψυχολογικής επιβίωσης και σε μια συνεχή κατάσταση άμυνας, που κοστίζει πολύ στην ψυχική και σωματική του υγεία.
Ωστόσο, η παρενόχληση δε δηλητηριάζει μόνο τον εργαζόμενο – στόχο, αλλά και όλο το εργασιακό κλίμα, καθώς παρατηρούνται μειωμένη αφοσίωση, υψηλά επίπεδα αποχής, απώλεια κινήτρων, οράματος, ενθουσιασμού, δημιουργικότητας, πίστης και ικανοποίησης από την εργασία.
Αναφορικά με την παραγωγικότητα, υπολογίζεται ότι το επίπεδο απόδοσης του θύματος μειώνεται κατά 80%, ενώ παράλληλα η υποψία του εκφοβισμού καθιστά όλους τους εργαζόμενους αφυπνισμένους σε μη παραγωγικές διεργασίες, μπερδεμένους και εξαντλημένους.
Οι εσωτερικές και εξωτερικές συγκρούσεις συνηγορούν στον αυξανόμενο αριθμό ατυχημάτων, τη μείωση των προδιαγραφών ποιότητας, την αδυναμία τήρησης προθεσμιών, την ελλιπή εξυπηρέτηση πελατών και συνεπώς στη μη-ικανοποίησή τους. Ο οικονομικός προϋπολογισμός της επιχείρησης κλονίζεται από τις υψηλές δαπάνες λόγω των επαναλαμβανόμενων ή μακροχρόνιων αναρρωτικών αδειών, των ασφαλίστρων και των αποζημιώσεων. Σε ορισμένες περιπτώσεις θα κόστιζε λιγότερο στην επιχείρηση η θεραπευτική αποκατάσταση του θύματος και η αναδιοργάνωση του εργασιακού πλαισίου, από την καταβολή των παραπάνω δαπανών. Οι επιπτώσεις, όμως, της ηθικής παρενόχλησης δεν περιορίζονται αποκλειστικά στο εσωτερικό πλαίσιο, αλλά εξωτερικεύονται, καθώς πλήττεται η φήμη, η δημόσια εικόνα και η εμπιστοσύνη της εταιρείας.
Η πρόληψη του φαινομένου
Η πρόληψη του φαινομένου, με την επιμόρφωση και ενημέρωση των εργαζομένων και των εργοδοτών, για τους τρόπους αντιμετώπισής του, πρέπει να γίνει κύριο μέλημα όλων των παραγόντων του εργασιακού βίου στην Ελλάδα.
Οι επιχειρήσεις, εσωτερικά πρέπει να δημιουργήσουν διαδικασίες αντιμετώπισής του. Στην πράξη, το θύμα συστηματικής ηθικής παρενόχλησης στο χώρο εργασίας πρέπει καταρχήν να προσπαθήσει να αντιδράσει άμεσα και να λάβει ψυχολογική και νομική στήριξη. Το θύμα θα πρέπει, εάν τούτο είναι εφικτό, να αναφερθεί άμεσα στον εργοδότη του (π.χ. Διεύθυνση Προσωπικού), στον ιατρό εργασίας ή την συνδικαλιστική οργάνωση της επιχείρησης στην οποία ανήκει, προκειμένου να λάβει βοήθεια. Επίσης, δύναται να αναφέρει το γεγονός στην αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας ή ακόμη και να προσφύγει στα πολιτικά δικαστήρια, ζητώντας με αγωγή αποζημίωση λόγω ηθικής βλάβης.
Περαιτέρω, η παράλειψη του εργοδότη του να λάβει μέτρα κατά της ηθικής και ψυχολογικής παρενόχλησής του ή να την εμποδίσει μπορεί, υπό προϋποθέσεις, να αποτελέσει μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας του.
Επιπλέον, ο εργαζόμενος δύναται, υπό προϋποθέσεις, έως ότου ο εργοδότης άρει τις παράνομες προσβολές της ηθικής και ψυχολογικής παρενόχλησής του, να ασκήσει, υπό τους περιορισμούς βέβαια του άρθρου 281 του Α.Κ., το δικαίωμα που του παρέχει το άρθρο 325 του Α.Κ. ήτοι να ασκήσει το δικαίωμα της επίσχεσης της εργασίας του, αρνούμενος την εκπλήρωση της δικής του παροχής, απέχοντας από την εργασία, ώσπου ο εργοδότης να εκπληρώσει την υποχρέωση που τον βαρύνει.
Σε περίπτωση που τελικά η ηθική και ψυχολογική παρενόχληση του εργαζόμενου οδηγήσει σε καταγγελία της σύμβασης εργασίας του, η καταγγελία αυτή μπορεί να ελεγχθεί με βάση το άρθρο 281 του Α.Κ., ήτοι να κριθεί εάν είναι άκυρη και καταχρηστική. Τέλος, πέρα από τα ανωτέρω δικαιώματά του, που άπτονται ή προέρχονται από το Αστικό Δίκαιο, ο εργαζόμενος θύμα mobbing δύναται να ζητήσει και την ποινική τιμωρία του θύτη, με βάση διατάξεις του Ποινικού Δικαίου (εξύβριση, κ.λπ.).
Αντιμετώπιση της ηθικής παρενόχλησης
Η ηθική παρενόχληση είναι υπόγεια ψυχολογική βία, που ασκείται συστηματικά με διάφορες μορφές από ενήλικες, που χρησιμοποιούν ποικίλες μεθόδους προκειμένου να ταπεινώσουν, να απομονώσουν και να απομακρύνουν άλλους ενήλικες από την εργασία τους ή άλλον χώρο ή συνθήκη.
Γίνεται προσβολή της ηθικής υπόστασης, της αξιοπρέπειας και της προσωπικότητας του θύματος, με αποτέλεσμα αρνητικές επιπτώσεις στην απόδοσή του, τις σχέσεις του, την υγεία του και την ασφάλειά του. Η ηθική παρενόχληση είναι δυσδιάκριτη. Πρόκειται για επιθετική τακτική, αποτελούμενη από πράξεις βίας, που η κάθε μία καλύπτεται προσεκτικά ως προς τα κίνητρά της. Μπορούμε να αντιμετωπίσουμε αποτελεσματικά την ηθική παρενόχληση υλοποιώντας τα ακόλουθα:
- Δημιουργούμε θετικό Ψυχολογικό Κεφάλαιο: Η έννοια του Ψυχολογικού Κεφαλαίου, προερχόμενη από τον χώρο της Οργανωσιακής Ψυχολογίας, αποτελεί μία θετική ψυχολογική κατάσταση και χαρακτηρίζεται από την ύπαρξη κάποιων γνωρισμάτων, όπως της αισιοδοξίας, της ελπίδας, της προσαρμοστικότητας και της ανθεκτικότητας.
Οι εργαζόμενοι που διαθέτουν τα συγκεκριμένα χαρακτηριστικά φαίνεται να έχουν περισσότερες πιθανότητες να βελτιώσουν την απόδοσή τους, να εμφανίσουν υψηλότερη παραγωγικότητα, να διατηρήσουν σταθερές θέσεις εργασίας χωρίς να εμφανίσουν τάσεις αλλαγής, αλλά και ερχόμενοι αντιμέτωποι με προβλήματα και αντιξοότητες να καταφέρουν να τα ξεπεράσουν αποτελεσματικά.
Αν όλα τα παραπάνω συνδυαστούν παράλληλα με ένα περιβάλλον όπου οι εργαζόμενοι μπορούν να μιλήσουν ανοιχτά, να μοιραστούν το λάθος τους και να το διορθώσουν, να συνεργαστούν, να χτίσουν εποικοδομητικές σχέσεις και να συγκροτηθούν σε ομάδες, καλλιεργείται η αίσθηση σταθερότητας και ασφάλειας στους εργαζομένους και αυτό τους επιτρέπει να ευθυγραμμιστούν με τους στόχους του οργανισμού τους.
- Θέτουμε όρια: Το χτίσιμο της ανθεκτικότητας και η ξεκάθαρη επικοινωνία των ορίων μας είναι δυο προσωπικές ικανότητες καταλυτικές για να προστατευτούμε από την ηθική παρενόχληση. Είναι πολύτιμες για κάθε σχέση, κι όμως αρκετοί από εμάς δεν τις έχουμε αναπτύξει. Δεν γνωρίζουμε πώς να θέτουμε τα όρια μας, διότι δεν έχουμε εξοικειωθεί με αυτό λόγω κοινωνικών και οικογενειακών παραγόντων. Αρκετοί, δε, νιώθουμε άσχημα να πούμε «όχι» ή να μιλήσουμε στον προϊστάμενό μας διεκδικώντας τα δικαιώματά μας με κόσμιο τρόπο. Όμως, αν το καταφέρουμε θα μπορέσουμε να καλλιεργήσουμε υγιείς προσωπικές σχέσεις και αλληλοϋποστήριξη – ακόμα και αν δεν χρειαστεί να τη χρησιμοποιήσουμε – και εν τέλει ένα σταθερό και ασφαλές εργασιακό περιβάλλον, όπου πραγματικά θα νιώθουμε μέρος του.
- Ενημέρωση για την κείμενη νομοθεσία: Με τον Ν. 4808/2021, που αποτελεί επικύρωση της σύμβασης της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας και κωδικοποιήθηκε με το Π.Δ. 80/2022 (ΦΕΚ Α΄ 222/4-12-2022) ορίζεται η παρενόχληση στην εργασία και οι υποχρεώσεις των εργοδοτών. Όλες ανεξαιρέτως μεγέθους επιχείρησης και αριθμού προσωπικού έχουν υποχρέωση διαχείρισης καταγγελιών. Κάθε εργοδότης, καθώς και κάθε άλλο πρόσωπο που ασκεί το διευθυντικό δικαίωμα ή εκπροσωπεί τον εργοδότη, υποχρεούται να παραλαμβάνει, να διερευνά και να διαχειρίζεται κάθε καταγγελία ή σχετική αναφορά, επιδεικνύοντας μηδενική ανοχή στη βία και την παρενόχληση, με εμπιστευτικότητα και με σεβασμό στην ανθρώπινη αξιοπρέπεια. Οι επιχειρήσεις, δε, που απασχολούν πάνω από είκοσι (20) άτομα υποχρεούνται να υιοθετούν πολιτική για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών για περιστατικά βίας και παρενόχλησης, στην οποία περιγράφεται η διαδικασία υποδοχής και εξέτασης των καταγγελιών αυτών, κατά τρόπο που διασφαλίζει την προστασία του θύματος και τον σεβασμό στην ανθρώπινη αξιοπρέπεια. Επίσης, κάθε εργοδότης υποχρεούται:
α) Να μην παρεμποδίζει την παραλαβή, τη διερεύνηση και τη διαχείριση καταγγελιών ή αναφορών σχετικών με περιστατικά βίας και παρενόχλησης,
β) να παρέχει συνδρομή και πρόσβαση σε κάθε αρμόδια δημόσια, διοικητική ή δικαστική αρχή κατά την έρευνα τέτοιων περιστατικών και εφόσον της/του ζητηθεί από αυτές τις αρχές,
γ) να παρέχει στα εργαζόμενα άτομα κάθε αναγκαία πληροφορία σχετικά με τους πιθανούς κινδύνους βίας και παρενόχλησης στον εργασιακό χώρο, καθώς και με μέτρα πρόληψης και προστασίας, συμπεριλαμβανομένων των υποχρεώσεων και δικαιωμάτων των εργαζομένων και του εργοδότη επί τέτοιων περιστατικών και
δ) να αναρτά στο χώρο εργασίας και σε προσβάσιμο σημείο ενημέρωση για τις διαδικασίες που υφίστανται σε επίπεδο επιχείρησης σχετικά με την καταγγελία και την αντιμετώπιση περιστατικών βίας και παρενόχλησης, καθώς και τα στοιχεία επικοινωνίας για τις αρμόδιες διοικητικές και δικαστικές αρχές.
- Καλλιέργεια κουλτούρας συνεργασίας: Ένας οργανισμός πρέπει να προσβλέπει στην εκπαίδευση των μελών του να καλλιεργεί κουλτούρα συνεργασίας, να έχει βοήθεια νομικής φύσης και συμβουλή από ψυχολόγους. Η διοίκηση πρέπει να μπορεί να λαμβάνει την πληροφόρηση που χρειάζεται, να συλλέγει δεδομένα και να καταγράφει παράπονα. Δεν πρέπει να ανέχεται στο ελάχιστο τέτοιες συμπεριφορές και πρέπει να επιδιώκει έμπρακτα και να ενθαρρύνει την πολιτισμένη συμπεριφορά στα μέλη του.
Τα θύματα πρέπει να αιτούνται συμπαράσταση, να αξιώνουν να αποζημιώνονται, να επιδιώκουν την τιμωρία του θύτη και την υποχρέωση οριστικής παύσης της παρενόχλησης. Σε περιπτώσεις εκδικητικής συμπεριφοράς εντός προσωπικών σχέσεων, προτείνεται να μένει το θύμα ψύχραιμο, να διατηρεί την αυτοεκτίμησή του και να μη δίνει σημασία στις επιθέσεις.
Νομική αντιμετώπιση της ηθικής παρενόχλησης
Στην Ελλάδα το φαινόμενο δεν αναγνωρίζεται σε μεγάλο βαθμό, με αποτέλεσμα να μην υπάρχει επαρκής νομοθετική πρόβλεψη και προστασία. Η συναισθηματική και ψυχολογική κακοποίηση στον εργασιακό χώρο δεν συσχετίζεται καθόλου με τους κανόνες υγιεινής και ασφάλειας, αλλά συνδέεται με την προσωπικότητα και την αξιοπρέπεια του εργαζομένου. Ο σχετικός νόμος Ν. 3304/2005 αναφέρει ότι, ως διάκριση νοείται και η παρενόχληση, η οποία εκδηλώνεται με ανεπιθύμητη συμπεριφορά και έχει ως σκοπό ή αποτέλεσμα την προσβολή της αξιοπρέπειας του προσώπου και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού κλίματος. Ο νόμος απαγορεύει, επίσης, τις διακρίσεις βάσει φύλου, εθνικότητας και γενετήσιου προσανατολισμού.
Με βάση όλα τα παραπάνω, η ηθική παρενόχληση δύναται να συνιστά διάκριση, παραβιάζοντας την αρχή της ίσης μεταχείρισης όταν συντελείται από προϊστάμενο σε υφιστάμενο και καταλήγει σε δυσμενή διάκριση σε βάρος του τελευταίου. Επιπλέον, κάθε ηθική παρενόχληση αποτελεί προσβολή της προσωπικότητας του εργαζομένου και επομένως στοιχειοθετεί ηθική βλάβη σε βάρος του.
Τέλος, η ηθική παρενόχληση όταν εισχωρεί στα καθήκοντα εργασίας σε μεγάλο βαθμό μπορεί να θεωρηθεί ως μονομερής βλαπτική μεταβολή και ο εργαζόμενος μπορεί να θεωρήσει ότι καταγγέλλεται η σύμβαση εργασίας, αξιώνοντας παράλληλα τη νόμιμη αποζημίωση.
Ο εργαζόμενος, λοιπόν, που υφίσταται ηθική παρενόχληση διαθέτει ενδεικτικά τις εξής νομικές διεξόδους:
- Υποβολή μήνυσης για παραβίαση της αρχής ίσης μεταχείρισης, καθώς και για επιμέρους στοιχειοθετούμενα αδικήματα του Ποινικού Κώδικα, όπως η εξύβριση (άρθρο 361 του Π.Κ.), η συκοφαντική δυσφήμιση (άρθρο 363 του Π.Κ.), η εκβίαση (άρθρο 385 του Π.Κ.), κ.λπ.,
- άσκηση αγωγής καταβολής αποζημίωσης για την πρόκληση ηθικής και υλικής βλάβης σε βάρος του εργαζομένου,
- άσκηση αγωγής καταβολής αποζημίωσης απόλυσης λόγω μονομερούς βλαπτικής μεταβολής των όρων εργασίας και εξαναγκασμού σε παραίτηση,
- αγωγή για την ακύρωση της καταγγελίας της σύμβασης για λόγους εμπάθειας, εκδίκησης ή και καταχρηστικότητας στο πρόσωπο του εργαζομένου,
- αναφορές στο Σ.ΕΠ.Ε. και στον Συνήγορο του Πολίτη για επιβολή διοικητικών κυρώσεων σε βάρος του εργοδότη και
- αγωγή κατά του εργοδότη για αποζημίωση εργαζομένου σε περίπτωση πρόκλησης εργατικού ατυχήματος ή επέλευσης επαγγελματικής νόσου.
Εν κατακλείδι
Αυτό που πρέπει να γίνει κατανοητό είναι πως όλοι οι εργαζόμενοι μπορούν εν δυνάμει να γίνουν θύματα παρενόχλησης. Ο καθένας εργαζόμενος μπορεί να είναι θύμα παρενόχλησης ή εκφοβισμού σε κάποια φάση της καριέρας του, κάτω από ορισμένες προϋποθέσεις, ανεξάρτητα από το φύλο, ανεξάρτητα από την ηλικία ή κάποιο άλλο ιδιαίτερο χαρακτηριστικό.
Είναι αναγκαίο όσο ποτέ, αφού έχει αναγνωριστεί επισήμως το φαινόμενο, να ληφθούν από το Κράτος και τους παράγοντες του εργασιακού βίου, ικανά μέτρα και να θεσπισθούν περεταίρω κανόνες κυρίως για την πρόληψη, για τον περιορισμό του φαινομένου και την προστασία τόσο των εργαζομένων, όσο και των επιχειρήσεων. Η πρόληψη είναι αυτή που θα βοηθήσει στην ουσιαστική αντιμετώπιση της ραγδαίας εξέλιξης του φαινομένου και στην Ελλάδα.
Το κείμενο αποτελεί απόσπασμα από το ομότιτλο άρθρο του κ. Βασιλείου Παπαβασιλείου που δημοσιεύθηκε στο τεύχος Δεκεμβρίου 2024 του περιοδικού Epsilon7. Στο πλήρες άρθρο, μεταξύ άλλων, γίνεται αναφορά και στις διαστάσεις του προβλήματος και στον ρόλο της ηγεσίας.
