Για το θέμα της προστασίας των εργαζομένων γυναικών από απόλυση λόγω μητρότητας ισχύουν οι διατάξεις του άρθρου 15 του ν. 1483/1984, όπως τροποποιήθηκε με την παρ. 1 του άρθρου 36 του ν. 3996/2011.
Ειδικότερα από τις ανωτέρω διατάξεις ορίζεται ότι απαγορεύεται ως απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας εργαζόμενης από τον εργοδότη της, τόσο κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της όσο και για το χρονικό διάστημα δεκαοκτώ (18) μηνών μετά τον τοκετό ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθένειας που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό, εκτός εάν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία. Η προστασία από την καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας ισχύει τόσο έναντι του εργοδότη, στον οποίο η τεκούσα προσλαμβάνεται, χωρίς να έχει προηγουμένως απασχοληθεί αλλού, πριν συμπληρώσει δεκαοκτώ (18) μήνες από τον τοκετό ή το μεγαλύτερο χρόνο που προβλέπεται στην παρούσα, όσο και έναντι του νέου εργοδότη, στον οποίο η τεκούσα προσλαμβάνεται και μέχρι τη συμπλήρωση των ανωτέρω χρόνων. Ως σπουδαίος λόγος δεν μπορεί σε καμία περίπτωση να θεωρηθεί ενδεχόμενη μείωση της απόδοσης στην εργασία της εγκύου που οφείλεται στην εγκυμοσύνη. [ΑΠ 1221/2004 –ΑΠ 1591/2010 – ΑΠ 797/2013 ]
Επίσης, σύμφωνα με την παρ. 2 του άρθρου 10 του ΠΔ 176/1997, σε περίπτωση καταγγελίας της σχέσης εργασίας εφόσον υπάρχει σπουδαίος λόγος σύμφωνα με το άρθρο 15 του ν.1483/1984, o εργοδότης οφείλει να αιτιολογήσει δεόντως την καταγγελία γραπτώς και να προβεί σε σχετική κοινοποίηση και προς την κατά τόπον αρμόδια υπηρεσία του Σώματος Επιθεώρησης Εργασίας.
– Παράλληλα, το θέμα της προστασίας της μητρότητας σας εμπίπτει στο ειδικό νομοθετικό πλαίσιο για τις ίσες ευκαιρίες ανδρών και γυναικών στην εργασία και απασχόληση. Για τα θέματα αυτά ισχύουν οι διατάξεις του ν. 3896/2010 «Εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης -Εναρμόνιση της κείμενης νομοθεσίας με την Οδηγία 2006/54/ΕΚ, του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 5ης Ιουλίου 2006 και άλλες συναφείς διατάξεις.», με τις διατάξεις του οποίου μεταφέρθηκαν οι επιταγές της Οδηγίας 2006/54/ΕΚ στην ελληνική έννομη τάξη.
Ειδικότερα, από τις διατάξεις του εδ. α’ του άρθρου 2, του ανωτέρω νόμου, η άμεση και η έμμεση διάκριση ορίζεται ως εξής :
«α. άμεση διάκριση: όταν ένα πρόσωπο υφίσταται, για λογούς φύλου, μεταχείριση λιγότερο ευνοϊκή από αυτήν την οποία υφίσταται, υπέστη η θα υφίστατο ένα άλλο πρόσωπο σε ανάλογη κατάσταση,».
β. «έμμεση διάκριση»: όταν μία εκ πρώτης όψεως ουδέτερη διάταξη, κριτήριο ή πρακτική ενδέχεται να θέσει σε μειονεκτική θέση πρόσωπα του ενός φύλου σε σύγκριση με πρόσωπα του άλλου φύλου, εκτός αν αυτή η διάταξη, το κριτήριο ή η πρακτική δικαιολογείται αντικειμενικά
από ένα θεμιτό σκοπό και τα μέσα επίτευξης του σκοπού αυτού είναι πρόσφορα και αναγκαία».
Επιπρόσθετα, στην παρ. 1 του άρθρου 3 του ίδιου νόμου ορίζεται ρητά ότι «απαγορεύεται κάθε μορφής άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου, σε συσχετισμό ιδίως με την οικογενειακή κατάσταση, σε όλους τους τομείς που περιλαμβάνονται στο πεδίο εφαρμογής του παρόντος νόμου, όπως εξειδικεύονται στις κατωτέρω διατάξεις», ενώ, στην παρ. 4 του ιδίου άρθρου, ορίζεται ότι : «Συνιστά επίσης διάκριση κατά την έννοια του παρόντος νόμου η λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση γυναικών λόγω εγκυμοσύνης ή μητρότητας, στις περιπτώσεις των προεδρικών διαταγμάτων ΠΔ 176/1997 (ΦΕΚ 150 Α’), ΠΔ 41/2003 (ΦΕΚ 44 Α’) και του άρθρου 142 του ν. 3655/2008 (ΦΕΚ 58 Α’).».
Ακόμη, με τις διατάξεις του άρθρου 12 του ιδίου νόμου ορίζεται ότι : «Απαγορεύεται κάθε μορφής άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω του φύλου ή της οικογενειακής κατάστασης του εργαζομένου όσον αφορά στους όρους, στις συνθήκες απασχόλησης και εργασίας, στις προαγωγές, καθώς και στο σχεδιασμό και την εφαρμογή συστημάτων αξιολόγησης προσωπικού.».
Επίσης, στο άρθρο 14 του ίδιου νόμου ορίζονται τα εξής : «Απαγορεύεται η καταγγελία ή η με οποιονδήποτε τρόπο λύση της σχέσεως εργασίας και της υπαλληλικής σχέσεως, καθώς και κάθε άλλη δυσμενής μεταχείριση: α)για λόγους φύλου ή οικογενειακής κατάστασης…».
Στο ανωτέρω πλαίσιο, κάθε εργαζόμενος-η, που θεωρεί ότι θίγεται, στο πνεύμα των ανωτέρω διατάξεων, δικαιούται να προσφύγει στις αρμόδιες διοικητικές αρχές, Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας και Συνήγορο του Πολίτη, ο οποίος σύμφωνα με το άρθρο 25 του ίδιου νόμου ενεργεί ως φορέας προώθησης και παρακολούθησης της αρχής της ίσης μεταχείρισης και των ίσων ευκαιριών ανδρών και γυναικών, σύμφωνα και με το άρθρο 20 της εναρμονισθείσας Οδηγίας 2006/54/ΕΚ, αλλά και στις δικαστικές αρχές.
Υπογραμμίζεται ότι με την τελευταία διάταξη του άρθρου 20 του ν. 4344/2016 (με την οποία τροποποιήθηκε η παρ. 5 του άρθρου 4 του ν. 3094/2003) εξειδικεύθηκε περαιτέρω ο τρόπος συνεργασίας των δύο φορέων, ως προς τη διαπίστωση των παραβάσεων και την επιβολή των διοικητικών κυρώσεων, με τη θέσπιση ισχυρής δέσμευσης και υποχρέωσης επιβολής της εισηγούμενης από την Ανεξάρτητη Αρχή διοικητικής κύρωσης, σύμφωνα με το διατακτικό του πορίσματός της, παρέκκλιση από το οποίο επιτρέπεται μόνο με παράθεση πλήρους και εμπεριστατωμένης αιτιολογίας.
Επισημαίνεται ότι σε περίπτωση παραβίασης της αρχής της ίσης μεταχείρισης και των ίσων ευκαιριών ανδρών και γυναικών, ενεργοποιούνται οι διατάξεις του άρθρου 24 του ιδίου νόμου, περί αντιστροφής του βάρους αποδείξεως όπου ορίζονται τα εξής:
«1. Όταν ένα πρόσωπο που εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής του παρόντος νόμου ισχυρίζεται ότι υφισταται μεταχείριση που ενέχει διάκριση λόγω φυλου, κατα τις ανωτέρω διατάξεις, και επικαλείται, ενώπιον δικαστηρίου ή άλλης αρμόδιας αρχής, γεγονότα ή στοιχεία από τα οποία πιθανολογείται άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου, ή ότι εκδηλώθηκε σεξουαλική ή άλλη παρενόχληση κατά την έννοια του παρόντος νόμου, ο καθ’ ου φέρει το βάρος να αποδείξει στο δικαστήριο ή σε άλλη αρμόδια αρχή, ότι δεν υπήρξε παραβίαση της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών. Η ανωτέρω ρύθμιση δεν ισχύει στην ποινική διαδικασία.
2. Η παράγραφος 1 εφαρμόζεται επίσης στις περιπτώσεις που τίθεται ζήτημα άνισης μεταχείρισης λόγω φύλου, οι οποίες εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής της οδηγίας 92/85/ΕΟΚ, όπως ενσωματώθηκε ιδίως με τα προεδρικά διατάγματα 176/1997…».
Η απαγόρευση της καταγγελίας ισχύει ανεξάρτητα της γνώσεως του εργοδότη περί της εγκυμοσύνης (ΑΠ 1291/1988) και ανεξάρτητα της γνώσεως ακόμα και της ίδιας της εγκύου (Μον. Πρωτ. Θηβών 117/1993 – ΜΠΡ ΑΘ 807/2008 ).
Ακόμα δε, και στην περίπτωση που υφίσταται άκυρη σχέση εργασίας, απαγορεύεται η απόλυση κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης, καθώς αναγνωρίζεται η απλή σχέση εργασίας ανεξάρτητα από το κύρος της σύμβασης (ΕΦ ΠΑΤΡ 352/1006), ενώ σύμφωνα με την ΑΠ 892/2003 η ανωτέρω προστασία της εγκυμοσύνης ισχύει και για τις εργαζόμενες με άκυρη σύμβαση εργασίας καθώς και σε αυτές που δεν έχει προηγηθεί η σύναψη σύμβασης.
Σπουδαίο λόγο σύμφωνα με τη νομολογία αποτελεί κάθε περιστατικό που κατ’ αντικειμενική κρίση καθιστά αδύνατη τη συνέχιση της εργασιακής σχέσης από τον εργοδότη. Ενδεικτικά, σπουδαίοι λόγοι σύμφωνα με τη νομολογία θεωρούνται η μη υπακοή στις οδηγίες του εργοδότη, η ουσιώδης παράβαση των συμβατικών υποχρεώσεων της εργαζόμενης με αποτέλεσμα τη βλάβη στον εργοδότη, καθώς και η διακοπή λειτουργίας της εργοδότριας επιχείρησης, ενώ δεν θεωρείται σπουδαίος λόγος η μείωση της απόδοσης της εργαζόμενης που οφείλεται στην εγκυμοσύνη (ΕΦ ΘΕΣ 342/2015).
Ενδεικτικά ως σπουδαίοι λόγοι για καταγγελία της σύμβασης θεωρούνται:
Επίσης με την πρόσφατη απόφαση του Ευρωπαϊκού Δικαστηρίου (C-103/16) ισχύουν τα εξής :
1) Το άρθρο 10, σημείο 1, της οδηγίας 92/85/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 19ης Οκτωβρίου 1992, σχετικά με την εφαρμογή μέτρων που αποβλέπουν στη βελτίωση της υγείας και της ασφάλειας κατά την εργασία των εγκύων, λεχώνων και γαλουχουσών εργαζομένων (δέκατη ειδική οδηγία κατά την έννοια του άρθρου 16 παράγραφος 1 της οδηγίας 89/391/ΕΟΚ), έχει την έννοια ότι δεν αντιτίθεται σε εθνική ρύθμιση η οποία επιτρέπει την απόλυση εγκύου εργαζομένης στο πλαίσιο ομαδικών απολύσεων, κατά την έννοια του άρθρου 1, σημείο 1, στοιχείο αʹ, της οδηγίας 98/59/ΕΚ του Συμβουλίου, της 20ής Ιουλίου 1998, για προσέγγιση των νομοθεσιών των κρατών μελών που αφορούν τις ομαδικές απολύσεις.
2) Το άρθρο 10, σημείο 2, της οδηγίας 92/85 έχει την έννοια ότι δεν αντιτίθεται σε εθνική ρύθμιση η οποία επιτρέπει στον εργοδότη να απολύσει έγκυο στο πλαίσιο ομαδικών απολύσεων, εφόσον της κοινοποιηθούν μόνο οι λόγοι που δικαιολογούν τις ομαδικές απολύσεις, υπό την προϋπόθεση ότι επισημαίνονται τα αντικειμενικά κριτήρια που καθορίστηκαν για την επιλογή των εργαζομένων που θα απολυθούν.
3) Το άρθρο 10, σημείο 1, της οδηγίας 92/85 έχει την έννοια ότι η διάταξη αυτή αντιτίθεται σε εθνική ρύθμιση η οποία δεν προβλέπει, ως προληπτικό μέσο, την καταρχήν απαγόρευση της απολύσεως εγκύου, λεχώνας ή γαλουχούσας εργαζομένης, αλλά προβλέπει μόνο την ακυρότητα της απολύσεως όταν αυτή είναι παράνομη, ως επανορθωτικό μέσο.
4) Το άρθρο 10, σημείο 1, της οδηγίας 92/85 έχει την έννοια ότι δεν αντιτίθεται σε εθνική ρύθμιση η οποία, στο πλαίσιο ομαδικών απολύσεων, κατά την έννοια της οδηγίας 98/59, δεν προβλέπει, υπέρ των εγκύων, λεχώνων ή γαλουχουσών εργαζομένων, προτεραιότητα όσον αφορά τη διατήρηση των θέσεων εργασίας τους ή όσον αφορά την τοποθέτησή τους σε άλλη θέση, η οποία να ισχύει πριν από τις ομαδικές αυτές απολύσεις, χωρίς να αποκλείεται όμως η ευχέρεια των κρατών μελών να διασφαλίσουν υψηλότερη προστασία στις εγκύους, λεχώνες ή γαλουχούσες εργαζόμενες.
